I dag fejres 100-året for kvindernes internationale kampdag.

Diskussionen vil forudsigeligt komme til at dreje sig om, hvor langt vi er kommet, og hvor langt vi har endnu, før vi opnår ligestilling mellem kønnene. Et af de områder, som i høj grad optager sindene, er spørgsmålet om ligeløn.

Ofte er indgangsvinklen, at kvinders løn er for lav som følge af kønsdiskrimination. Et afgørende spørgsmål her er dog, hvad der menes med ’ligeløn’. En synsvinkel kunne være, at vi alle skal have samme løn uanset evner og indsats.

Man ’yder efter evne og nyder efter behov’, som kommunisterne udtrykte det. I et frit samfund er et mere rimeligt udgangspunkt, at lønnen skal afspejle værdiskabelsen på arbejdsmarkedet. Man kunne kalde denne tilgang ’lige løn for lige arbejde’.

En lønforskel, der skyldes forskelle i evner og indsats, er således ud fra denne synsvinkel ikke diskriminerende. På arbejdsmarkedet fastsættes prisen – som på andre markeder – grundlæggende ud fra, hvad andre vil betale for den pågældende vare, og prisen afhænger igen af den skabte værdi.

’Prisen’ på en økonoms arbejdskraft er således højere end ’prisen’ på en humanists arbejdskraft, fordi nogen på arbejdsmarkedet er villige til at betale mere for økonomens arbejdskraft.

Da man statistisk set ikke kan fastlægge værdien af en persons arbejde, må man anvende en anden tilgang. En hyppigt brugt metode er at se på sammenhængen mellem løn og en række faktorer, som vi mener beskriver evner og adfærd på arbejdsmarkedet.

Spørgsmålet, man prøver at besvare, er, hvad lønforskellen ville være, såfremt mænd og kvinder havde ens karakteristika på nær kønnet. Hvad ville lønforskellen være, hvis mænd og kvinder var ens med hensyn til uddannelse, erhvervserfaring, branche, hierarkisk placering i organisationen osv.?

Lønforskel er diskriminerende
I SFI-publikationen, ’Lønforskelle mellem mænd og kvinder 1997-2006’ (SFI 2008) kan en sådan undersøgelse læses. Resultatet viser, at løngabet per præsteret time ligger på 10,3 pct. i 2005 og på 12,8 i 2006.

Det interessante er dog, at tager man højde for de nævnte forskelle, svinder forskellene til henholdsvis 1,6 pct. og 3,1 pct. Der er med andre ord tale om meget begrænsede forskelle. Det skal endvidere tages i betragtning, at man i analysen kun kan gøre mænd og kvinder ens på de observerede karakteristika.

Mænd og kvinder adskiller sig givet på en række for lønnen relevante uobserverede faktorer, og det er endvidere sandsynligt, at løngabet ville indsnævres eller helt forsvinde, hvis disse faktorer kunne medtages i analysen.

En del af de faktorer, der bruges til at gøre mænd og kvinder ’ens’ i analysen, kan dog være udtryk for diskrimination. Den vigtigste forklaring (omkring 4,75 procentpoint i 2006) af bruttoløngabet skyldes således forskelle i arbejdsfunktion:

At der findes flere mandlige end kvindelige ledere, fører til en lønforskel mellem kønnene. Hvis der i lederudvælgelsen diskrimineres mod kvinder, må den deraf følgende lønforskel også opfattes som diskrimination. Det er derfor interessant at se nærmere på dette:

Figuren viser udviklingen i andelen af kvindelige medlemmer af organisationen Lederne. Som det fremgår, er andelen af kvindelige ledere stærkt stigende, og figuren underdriver endog udviklingen, da de ældre årgange tynger andelen ned.

I de yngste årgange er omkring en tredjedel af lederne kvinder. Man hvorfor er der en kønsforskel? Meget kunne tyde på, at forskelle i prioriteringer kønnene imellem er en del af forklaringen.

Alle vil gerne have mere i løn, men det er ikke givet, at kvinder i samme grad som mænd er villige til at levere de ofre, det kræver at opnå højere løn og blive leder.

Når kvindelige ledere eksempelvis skal forklare, hvorfor der er så relativt få kvindelige topledere, svarer 71 pct. således, at det skyldes hensynet til familien (’Kvinder i ledelse’, Lederne 2009).

Sænk topskatten og forkort barslen
At kvinder gennem deres livsforløb vælger anderledes end mænd, fordi de stræber efter andre mål, kan ikke beskrives som diskrimination – i hvert fald ikke uden at gøre vold på ordet.

Når man lader ligestillingen dreje sig om ens lønninger uanset indsats og evner samt opstiller kønskvoter, fører det de facto til diskrimination, fordi man netop lader kønnet være afgørende faktor.

At diskriminationen er vedtaget ved lov, som det er tilfældet med kravet om 40 pct. kvinder i norske bestyrelser, gør den ikke mere retfærdig.

Målet bør ikke være at få 50 pct. kvindelige ledere. Målet må være, at det enkelte individ og den enkelte familie kan vælge ud fra egen opfattelse af, hvad der er vigtigt i livet.

Såfremt man vil have flere kvinder på arbejdsmarkedet og i lederstillinger, kunne man derimod se på den politik, som gør det mindre opportunt for kvinder at vælge karrierevejen.

Lang barsel og det høje skattetryk, der gør det svært at købe sig til hjælp i hjemmet, gør således karrierer mindre attraktive for kvinder.

Der er ikke tale om diskriminerende ordninger (medmindre en del af barslen øremærkes til det ene køn), men den sandsynlige effekt er, at kvindernes arbejdsmarkedsadfærd kommer til at adskille sig mere fra mændenes. Man kunne derfor sænke topskatten og forkorte barslen, hvis man vil have flere kvindelige ledere.

Det afgørende er dog nok, at selv om en forøgelse af antallet af kvindelige ledere af nogle ses som et vigtigt mål, så er der også en række andre samfundsmæssige og individuelle mål, som er vigtigere for flertallet af danske kvinder og mænd.