Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt.

Der er flest kvinder i den offentlige sektor – og flest mænd i den private. Flest mænd i ledende stillinger og udviklingsstillinger – og flest kvinder som almindelige lønarbejdere.

Kønsopdelingen findes også på den enkelte arbejdsplads og inden for det samme arbejdsområde, hvor man f.eks. har flest mænd i produktionen og flest kvinder i pakkeriet.

Kvinder kæmper stadig for højere løn
Der er mange forklaringer på denne forskel: uddannelsesvalg, jobåbninger, historiske spor, kønsstereotype forestillinger om, hvad kvinder og mænd kan og vil, arbejdspladskultur og personalepolitik.

Det betyder, at mænd og kvinder kommer ind i forskellige forløb, hvor mænd i højere grad ledes frem mod leder og udviklingsstillinger end kvinder, og hvor kvinder har svært ved at komme længere end til mellemlederstillinger.

Disse forskellige processer beskriver man ved brug af udtryk som ’glidende kønsarbejdsdeling’, ’glasloft’, ’glasrulletrapper’ og ’glasvægge’.

Men kønsarbejdsdelingen kommer også til udtryk på en anden måde, nemlig at det arbejde, der forbindes med kvinder, anses for mindre værd end det arbejde, der forbindes med mænd:

Når hjemmehjælperne i Nordjylland strejkede i sommeren 2007, handlede det om anerkendelse af deres arbejdsindsats, uddannelse og kompetencer gennem lønnen.

Det handlede om kulturel værdisættelse – og utilfredshed med, at det snavs, mænd beskæftiger sig med, udløser større tillæg end det snavs, kvinder tager sig af; og at de løft, mænd udfører, giver højere løn end de løft, kvinder har.

Lav løn fastholder kønsopdelingen
Meget tyder desuden på, at det ikke alene er kvinders løn, der påvirkes negativt af kønsopdelingen.

Det virker også den anden vej, således at den lavere løn til bestemte jobfunktioner og arbejdsområder, faktisk fastholder kønsopdelingen.

Eller sagt på en mere direkte måde: Det er meget få mænd, som vil arbejde til den løn og under de vilkår, og det har konsekvenser for både fleksibiliteten på arbejdsmarkedet og for at få flere mænd i f.eks. omsorgsfagene.

Mangel på tværgående samarbejde
I Danmark er det arbejdsmarkedets parter i hhv. den offentlige og private sektor, som ved overenskomstforhandlinger hvert tredje år fastlægger løn.

Derudover forhandles en række løntillæg lokalt på den enkelte arbejdsplads.

I den offentlige sektor er det primært tillidsrepræsentanten eller den lokale fagforeningsafdeling, som forhandler med den lokale ledelse; i den private sektor er dette også tilfældet, selv om forhandlinger uden fagforeningsrepræsentation er langt mere udbredte.

Overenskomstforhandlingerne afspejler arbejdsmarkedet og er dermed også kønsopdelte.

Der eksisterer ikke et tværgående overenskomstsamarbejde, og det betyder, at det ikke er muligt at udligne lønforskelle på tværs af sektorer.

Samtidig så vi ved den sidste overenskomstrunde i den offentlige sektor i foråret 2008, at Finansministeriet foretog en stram styring af de samlede lønmidler.

Et andet problem er, at ligeløn ikke er indskrevet i overenskomsterne, men derimod som lovgivning om ligeløn for arbejde af samme værdi.

Det betyder, at retten til ligeløn fastlægges inden for et reguleringsregime, lovgivning, mens den skal gennemføres inden for et andet reguleringsregime, aftalesystemet.

Forhandlinger ledes ofte af mænd
Et centralt princip på det danske arbejdsmarked er, at det i høj grad er reguleret af aftaler forhandlet af arbejdsmarkedets parter.

Dette har mange fordele, bl.a. at parterne er mere forpligtet på resultatet; at aftalerne kan tilpasses det enkelte område; og at de forskellige interesser tilgodeses.

Men det betyder også, at mange andre forhold kommer til at spille ind, heriblandt kønsblindhed over for konsekvenser af aftalerne, en maskulin forhandlingskultur, kønsstereotype forestillinger om, hvad mænd og kvinder kan og vil, og generelle magtforhold mellem kønnene.

For eksempel er de fleste forhandlere mænd, og det er kun få kvinder, der er formænd for fagforeninger og forhandlingskarteller.

Det samme gør sig gældende på arbejdsgiversiden, hvor ingen af de store arbejdsgiverorganisationer (KL, Danske Regioner, DI, DA, Dansk Byggeri) har en kvinde som formand.

Behov for langsigtede løsninger
Endelig hører til uligelønsproblematikkerne også den ’uforklarede lønforskel’: Denne forskel er godt nok lille, men til gengæld stigende.

Med uforklaret lønforskel menes det, der ikke kan forklares ved, at mænd og kvinder arbejder i forskellige sektorer, jobfunktioner og har forskellige uddannelser, men som snarere hænger sammen med bl.a. den højere grad af lokale lønforhandlinger.

Uligeløn skabes altså af en sammenvævning af mange forskellige problemer, og det betyder, at ligeløn ikke blot kan skabes med et enkelt og simpelt greb.

Der skal derimod arbejdes på mange forskellige områder, og der er et stort behov for langsigtede, visionære og holdbare handlingsstrategier.