»Vi har begge erfaring med, hvor svært det er at starte igen efter dødsfald af nærmeste pårørende, når der ikke er en klart defineret sorgpolitik på arbejdspladsen«, skriver indlæggets forfattere. (Arkivfoto)
Foto: Thomas Borberg

»Vi har begge erfaring med, hvor svært det er at starte igen efter dødsfald af nærmeste pårørende, når der ikke er en klart defineret sorgpolitik på arbejdspladsen«, skriver indlæggets forfattere. (Arkivfoto)

Debatindlæg

Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.


Virksomheder bør have en sorgpolitik, så de undgår at gøre en sårbar situation endnu værre

Mange efterladte oplever at blive isoleret på arbejdspladsen, hvilket resulterer i en endnu højere grad af ensomhed, frustration og svigt oven i sorgen.

Debatindlæg

»Gud, er det virkelig ikke blevet bedre?« Det var de ord, Marie-Louise Vianello blev mødt med fra en kollega, da hun efter et år vendte tilbage på job efter barsel og sin mors død.

Vi har begge erfaring med, hvor svært det er at starte igen efter dødsfald af nærmeste pårørende, når der ikke er en klart defineret sorgpolitik på arbejdspladsen. Vi kom ofte i prekære situationer, når kollegaer ikke udviste, at de havde kendskab til vores tab.

Skulle vi selv sige noget om, hvor sorgfulde vi var, eller skulle vi bare lukke i? Hurtigt pakkede vi vores sorg væk, lod, som om alt var, som det plejede, og havde derfor tit følelsen af at stå alene med sorgen og være uden for gruppen.

På en arbejdsplads vil der på ethvert givet tidspunkt være 1 af 10 medarbejdere, som er ramt af sorg i større eller mindre grad, ifølge en engelsk undersøgelse. Man ser desuden en tendens til, at efterladte skifter job efter et stort tab – i mange tilfælde på grund af manglende forståelse for sorgens indvirkning på den tidligere arbejdsplads.

Et andet studie viser, at når personer i topledelsen oplever store kriser som f.eks. tab af ægtefælle, forælder eller barn, kan det aflæses negativt direkte på bundlinjen. Mon ikke samme nedgang i produktivitet er gældende for andre medarbejdere i organisationen?

De fleste danske arbejdspladser har personalepolitikker nedskrevet i personalehåndbøger. Stress-, ryge-, syge-, alkohol- og arbejdsmiljøpolitik er fast inkorporeret, men nævner vi ordet sorgpolitik, mødes vi oftest af en undren, eller et »sagde du sovepolitik?«.

Ved dødsfald i den nærmeste familie har man ret til at få fri til begravelsen. Denne frihed er uden løn, medmindre der er særlige regler, som giver ret til løn i henhold til føromtalte personalehåndbog.

Arbejdspladsen skelner ikke mellem relationerne, men antager, at dødsfald uden for nærmeste familie ikke afstedkommer samme grad af sorg og livsændring. Det er vigtigt at påpege, at denne fridag intet har at gøre med en decideret sorgpolitik. Det er kun en rettighed på linje med ret til barns første sygedag.

En sorgpolitik er vigtig – både for den efterladte, kollegaerne og virksomheden. Den sikrer, at alle får guidelines, værktøjer og en forståelse for sorgens facetter. Ved at gøre plads til et individuelt sorgforløb for den enkelte, skaber man et rum for den efterladte, så personen kan vende tilbage til arbejdet i et optimalt tempo og under de bedste præmisser.

Dødsfald og sorg opleves forskelligt, og derfor skal en sorgpolitik være bred og tage hensyn til individet. Her har hr-afdelingen en vigtig opgave foran sig

Desuden giver det ledelse og virksomhed en unik mulighed for at kunne vise empati og forståelse over for medarbejderens nye livsvilkår. Det sender et signal om, at her er der plads til kriser, så alle medarbejdere finder tryghed i, at skulle det samme ske for dem, er der nogen, der træder til.

For nogle er det at vende tilbage til arbejdet en form for frirum fra sorgen. De har ikke behov for at dele den med kollegaerne. Den præmis er vi helt med på. Ledelsen bør tage samtalen med medarbejderen om, hvad hans eller hendes ønsker og behov til en tilbagevenden er.

Hvis det ikke sker, er der en risiko for både at overse dem, som gerne vil arbejde, men måske med færre opgaver, og dem, som har behov for at holde fri, eller dem, som gerne vil have, at andre spørger ind til, hvordan de har det.

I værste fald tabes nogle mennesker på gulvet, og lange sygemeldinger bliver deres umiddelbare redning.

Så hvordan forebygger vi disse sygemeldinger? Og hvordan rykker vi os fra kun at sende en buket blomster og et kondolencekort fra afdelingen til at kunne vise omsorg og rummelighed for en kollega? Det er trods alt på arbejdet, at de fleste af os tilbringer størstedelen af vores vågne timer.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Annonce

Når man som sørgende vender tilbage på arbejdspladsen, har man ikke ret til specielle hensyn. Som efterladt kan det være meget vanskeligt at opleve, at dødsfaldet tilsidesættes og overses, samtidig med at man måske ikke kan levere optimalt i sit job, hvis man da overhovedet er i stand til at passe det.

Mange efterladte oplever at blive isoleret på arbejdspladsen, hvilket resulterer i en endnu højere grad af ensomhed, frustration og svigt oven i sorgen. Isolationen er næppe tilsigtet fra kollegaernes side, men kommer ofte af uvidenhed, frygt for at fejle og angsten for egen og ens egne næres dødelighed.

Dødsfald og sorg opleves forskelligt, og derfor skal en sorgpolitik være bred og tage hensyn til individet. Her har hr-afdelingen en vigtig opgave foran sig og kan med fordel alliere sig med folk, som beskæftiger sig med sorgbehandling.

For en medarbejder, der har været udsat for et tab, vil vende tilbage med større motivation og loyalitet, hvis denne mødes med rummelighed og omsorg.

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage

Redaktionen anbefaler:

Læs mere:

Mest læste

  • Annonce

Annonce

For abonnenter

Annonce

Forsiden

Annonce