Det var i 2003, at Stortinget vedtog lov om kvotering, som siger, at minimum 40 procent af hvert køn skal være repræsenteret i bestyrelserne i norske virksomheder.

Opfølgningen var baseret på selvjustits frem til 2005, men da andelen af kvinder i bestyrelserne ikke var blevet højere end 12 procent og dermed var langt fra målet om 40 procent, trådte loven i kraft og blev fuldt implementeret fra 2008.

Samtidig blev der knyttet hårde sanktioner til manglende gennemførelse af loven. Virksomheder, som ikke opfyldte målet, kunne blive opløst. Det er dog vigtigt at tilføje, at der ikke er nogen tilfælde, hvor opløsning har været på tale.

Tilsammen gælder loven i nærheden af 2.000 virksomheder. Antallet inkluderer 350 aktieselskaber, offentlige selskaber og samvirkevirksomheder. Før loven blev fuldt ud implementeret, blev en del aktieselskaber omregistreret og undgik dermed at blive omfattet af loven. Det blev tolket som en protest mod gennemførelsen. Det kan have været tilfældet for nogle, men langtfra alle.

Det er i den sammenhæng værd at tydeliggøre, at det er de børsnoterede virksomheder, som er omfattet af loven, og at der ikke kendes tilfælde af virksomheder, som har forladt børsen i protest mod loven. Det er en myte.

Loven er på sæt og vis superradikal. Aldrig før har staten gennem ligestillingspolitikken i samme grad blandet sig i, hvordan kapitalen styres og forvaltes. Det var ikke indlysende for erhvervslivet, at der burde være omtrent lige så mange kvinder som mænd blandt dem, som foretager strategiske beslutninger om banken DNB’s kapitalforvaltning, Orklas finansielle investeringer eller om Telenors satsninger i Asien. Loven var kontroversiel og kunne være blevet en parentes. I stedet blev det en reform med krigstypeforsideopslag i Time, Newsweek, Economist og Der Spiegel.

Parallelle love blev vedtaget først i Spanien og Island, derefter både i Frankrig, Belgien, Holland og Italien. I Tyskland er kvotering i virksomhedsbestyrelser en konfliktsag langt ind i regeringens indre gemakker.

Den tidligere ligestillingsminister og nuværende arbejdsminister Ursula von der Leyen er en ivrig tilhænger af bestyrelseskvotering, mens familie- og ligestillingsminister Kristina Schröder er en mindst lige så ivrig modstander.

Rygterne siger, at Angela Merkel hælder i retning af en kvoteringslov, mens David Cameron i Storbritannien er stærkt i tvivl. Sidst, men ikke mindst har vicepræsident for EU-kommissionen Vivianne Reding fået kønsbalance i erhvervslivet som sin hjertesag. Der pågår nu en høringsproces, som skal afgøre, om bestyrelseskvoter bør gælde i hele EU-zonen.

To forhold dannede bagtæppe, da den norske lov om kvotering blev vedtaget. Den livlige debat i 1990’erne om mangel på kvinder i ledende positioner og om mænds dominans i økonomiske beslutningsprocesser stod i kontrast til udviklingen på ligestillingsområdet generelt.

Debatten skabte et udgangspunkt for loven om kvotering i bestyrelserne, men de norske politikere udviklede alene en politik over for erhvervslivet. Der findes fortsat ikke nogen reel ligestillingspolitik over for erhvervslivet med undtagelse af kvoteringsreglen i Norge.

Institutt for Samfunnsforsknings kortlægning af bestyrelsesmedlemmer viser, at forskellen mellem mænd og kvinder er små. I gennemsnit er kvinderne noget yngre, og de har højere uddannelse. Men når det gælder typen af uddannelse, er de påfaldende ens. Både bestyrelsesmænd og -kvinder har oftest baggrund som ledere, men kvinderne har ikke så ofte ejerinteresser i de virksomheder, de repræsenterer. Bestyrelsesrepræsentanterne er stort set tilfredse med reformen og synes ikke, at den har ført til store ændringer.

Nogle ganske få mænd synes, at bestyrelsesarbejdet er blevet tungere, efter at loven trådte i kraft, mens nogle af kvinderne synes, at bestyrelsesarbejdet er blevet bedre. Alt i alt viser vores undersøgelse, at kønsbalancen i norske bestyrelser blev opnået uden store vanskeligheder og udfordringer. Kvinderne fandtes – de, som skulle udvælge nye bestyrelsesmedlemmer, måtte bare se sig lidt mere om, muligvis gå ud over den inderste cirkel af de selvskrevne kandidater.

Så langt så godt. Regeringen ville imidlertid mere end at ændre kønssammensætningen i bestyrelserne. Ambitionen var, at kønskvotering i erhvervslivets bestyrelser skulle føre til mere ligestilling og demokrati i norsk erhvervsliv. Når det gælder disse ambitioner, er der nok en del, som stadig står tilbage at ønske.

Når det gælder ansættelser i topstillingerne i norsk erhvervsliv, er der stadig næsten blot mænd. Der findes nogen tegn på ændring, men det går uden tvivl meget langsomt. En idé, som vi nu arbejder på i Norge, er, at der bliver udviklet en form for barometer, som kontinuerligt følger udviklingen i f.eks. de 500 største selskaber.

Endvidere er der en vedvarende og ganske stor afstand mellem andelen af kvinder i børsnoterede virksomheders bestyrelser og aktieselskabernes bestyrelser, altså de, som ikke er underlagt loven. På ti år er andelen af kvinder øget også i aktieselskaberne og særlig i de store af dem.

For de mere end 200.000 norske aktieselskaber betyder selv en svag procentvis øgning, at ganske mange kvinder har fået adgang til bestyrelser, som før næsten udelukkende var rene mandeklubber. Alligevel er der nok et uforløst potentiale her. Meget skete, mens der var en ’kvotetrussel’, efter at aktieselskaberne blev identificeret som målet inden for den private sektor, men det ser ud til, at selskaberne siden hen lagde ligestillingsambitionerne på hylden.

Parallelt med indføring af kvoteringsloven er der sket et fald i antallet af aktieselskaber. Vi ved endnu for lidt om, hvad dette skyldes – og om de faktisk har skiftet registreringsform for at slippe for kvoteringskravet.

Burde regeringen lukke ’smuthullet’ og udvide lovens virkeområde til de store aktieselskaber? De andre lande, som har indført bestyrelseskvoteringslove, har netop gjort det med love, som gælder samtlige af de største virksomheder efter antal ansatte og omsætning.

En anden effekt af kvoteringsloven knytter sig til øgningen i antallet kvinder med flere bestyrelseshverv. Det er interessant, men burde ikke overraske. Fordi der var færre kvinder end mænd at vælge blandt med relevant kompetence, for ikke at sige erfaringsbaggrund, blev de mest erfarne også meget eftertragtede bestyrelseskandidater. Samtidig må det understreges, at de fleste bestyrelsesrepræsentanter blot har ét bestyrelseshverv. Og vi finder ingen vækst i ’bestyrelsesgrossismen’.

For den periode, som særlig optager os her, altså efter at den norske kvoteringslov trådte i kraft i 2008, har det været en nedgang i antallet af bestyrelsesgrossister, altså personer med mange bestyrelsesposter. Nedgangen gælder både for kvinder og mænd og kan tyde på, at tendensen til magtkoncentration er i færd med at dæmpes i retning af en mulig demokratisering af norsk erhvervsliv.

Kønskvotering er norsk ligestillingspolitiks universalløsning. Ligestillingsproblemer identificeres og løses ved regulering. Kvoteringsvirkemidlet er uden tvivl effektivt. Det har vi ofte set. Kønssammensætningen i Stortinget, regering og kommunalbestyrelser, offentlige udvalg, bestyrelser og råd og i børsnoterede bestyrelser, ville næppe have befundet sig i nærheden af 40 procent, dersom det ikke var for kvoter. Spørgsmålet er, om de gør så meget mere end at rette på kønsstatistikken på det afgrænsede felt, de gælder inden for?

Vi har identificeret væsentlige mangler og efterlyser en overvågning og iværksættelsesstruktur for norsk ligestillingspolitik. Kvotering vil ofte være en vigtig brik i en forpligtende politik for at fremme ligestilling. Men på trods af det bliver det for smalt og afgrænset, dersom kvoteringsvirkemidlet ikke kobles på en større indsats for at fremme ligestilling.

Da bestyrelseskvoteringsloven blev vedtaget, blev alt satset på dette ene ’kvoteringskort’, så vidt vi ved blev der gjort meget lidt – eller ingenting for at hjælpe ligestillingen frem. Antagelig fordi troen på smitteeffekten af kvotering var stor. En nøgle for det videre arbejde i Norge kan derfor være koden for god bestyrelsesledelse, den er f.eks. aktiveret i langt stærkere grad i vore nabolande Sverige og Finland.

Uanset dette bør der etableres en stærkere dialog mellem myndigheder og erhvervsliv. Regeringen kunne f.eks. invitere parterne i norsk erhvervsliv og arbejdsgiverorganisationerne specielt til et frivilligt og aktivt samarbejde for at fremme ligestilling. Da kunne der udvikles en ligestillingspolitik i samarbejde med erhvervslivet, som ikke er baseret på trusler om tvangsopløsning, men hvor erhvervslivets ligestillingssatsninger er baseret på identifikation af egne behov og ønsker.

Men lad os ikke glemme bestyrelseskvoteringslovens signaleffekt. Vi har aldrig tidligere oplevet en lignende tilstedeværelse af kvinder der, hvor den økonomiske magt forvaltes i Norge. Det giver signal til de yngre piger på f.eks. handelshøjskolen, jura og ingeniørstudierne om, at en karriere i erhvervslivet ikke blot er for mænd. Den store internationale opmærksomhed tyder også på, at loven ramte en øm tå ikke blot i Norge.

Kvoteringsloven traf et problem, og den leverede en løsning. Problemet hedder ligestilling i økonomisk beslutningstagning. Manglen på kvinder i ledelse og bestyrelser har præget ligestillingsdebatten allerede i flere tiår. Ikke mindst fordi markedets øgede magt også rejser spørgsmålet om, hvem der forvalter magten på vegne af ejerne og på vegne af samfundet. Det er muligt, at den internationale opmærksomhed vidner om en form for tilbagevenden til politik i markedets og finanskrisens tid.

For dem af os, som er optaget af Norges ry som ’ligestillingslandet’, kan en udvidelse af kvoteringslovens virkeområde være en vigtig faktor, men den store test på eksistensen af politisk vilje handler vel så meget om, hvilket initiativ der vil blive taget for ligestilling i norsk erhvervsliv.

Det er yderst interessant at lægge mærke til, at i Norge har Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – som svarer til DI i Danmark – spillet en aktiv rolle for at få flere kvinder i bestyrelserne. NHO har insisteret på at indtage en uafhængig stilling og har principielt været modstander af loven.

Da loven så blev vedtaget, bidrog NHO til en effektiv gennemførelse af loven via programmet Female Future, som Benja Stig Fagerland initierede og igangsatte, og som har bidraget til at kvalificere, synliggøre og muliggøre kvindelige kandidater til bestyrelser.

Female Future-projektet, som i dag er kopieret af flere lande, fik i den grad erhvervslivet i Norge til at komme op af stolen og tredoble antallet af kvinder i de norske bestyrelser på under tre år. Kvotering var også her et momentumredskab. Fra at NHO’s medlemsvirksomheder før lå langt under landsgennemsnittet, lå de efter Female Future langt over landsgennemsnittet.

Det beviser, at der også må handling til.

Som The Parliament Magazine skrev i denne måned: Kønskvoterne er blevet en vigtig drivkraft i forandringsprocessen. Specielt succesrig er NHO’s program Female Future.

Og som den britiske premierminister David Cameron udtalte: »Hvis ikke vi får frigjort potentialet af kvinder på arbejdsmarkedet (og i bestyrelserne), svigter vi hele vores økonomi«. Spørgsmålet er derfor ikke, om nogen lande har tid til at vente, men mere, om man har råd til at lade være?

I dag viser den nye forskningsrapport med tydelighed, at kvotering har været vellykket og en stor succes i Norge. Vi indså, at vi ikke havde råd til at vente, og dette har resulteret i, at Norge i dag står stærkt på en suveræn førsteplads på OECD’s liste over antallet af kvinder, som bestyrer de store virksomheder.

Den varmeste politiske debat i Europa om køn, magt og erhvervsliv har i flere år næsten kun handlet om for eller imod kønskvotering.

Men hvad har effekten været, og hvilke erfaringer har vi fra fire års kvotering af kvinder i bestyrelser til børsnoterede virksomheder i Norge?

Vi har, siden den kontroversielle kvoteringslov trådte i kraft i 2008, analyseret konsekvenserne i det nationale paraplyprojekt ’Kønskvotering i børsnoterede virksomheder – Demokrati og inklusion’ ved Institutt for Samfundsforskning i Norge.

Der er stor opmærksomhed omkring spørgsmålet om bedre kønsbalance i samfunds- og arbejdslivet i Europa, og debatten om bestyrelser er særlig livlig. Norge har som bekendt en førende position med 40 procent repræsentation i bestyrelserne for børsnoterede virksomheder. Det er dobbelt så mange som i Sverige, som ligger på en andenplads. I Sverige, Frankrig, Finland og Slovakiet ligger tallene mellem 15 og 20 procent.

I OECD-området totalt er kun 1 ud af 10 bestyrelsesmedlemmer i topselskaber en kvinde, hvilket danner bagtæppe for følgende udtalelse af EU’s ligestillingskommissær, Viviane Reding: »Jeg er ikke fan af kvoter, men jeg kan godt lide de resultater, som de skaber«. Reding peger på Frankrig, der i 2011 indførte lovgivning for at øge antallet af kvindelige topchefer. Loven har øget andelen af franske kvinder i chefstolen fra 12 til 22 procent.

Siden 2010 er tallene for kvindelige topchefer i Europa øget med beskedne 2 procent – fra 12 til 14 procent. Ifølge nye tal fra OECD har europæiske bestyrelser en andel på 10 procent kvinder.

’Women on boards in Europe. From a Snails Pace to a Giant Leap?’ (’Kvinder om bord i Europa. Fra sneglefart til stormskridt?’) er titlen på EWL’s (European Women’s Lobby) rapport om fremskridt, mangler og god adfærd på området. Rapporten fra februar 2012 viser, hvilke fremskridt der er gjort for at forbedre kønsbalancen i bestyrelserne i ni EU-lande og Norge. Rapporten indeholder otte evidensbaserede konklusioner, som EWL foreslår kan være retningsgivende for fremtidige tiltag i EU og på nationalt plan.

Blandt anbefalingerne er, at intervention for at øge antallet kvinder i bestyrelserne er nødvendigt, at selvregulering kan danne grundlag for lovgivning, og at kvoter er mest effektive, når de følges op af sanktioner. I den sammenhæng viser forfatterne til den norske lov om kvotering, at målet ikke blev nået, før der blev knyttet reelle sanktioner til loven. Selvjustits er med andre ord ikke nok.