Jeg var for nogle år siden til en ligelønskonference, som var særdeles kedelig og uinspirerende. Det meste af tiden blev der nemlig præsenteret en masse statistikker, og der blev jongleret med abstrakte og tekniske lønbegreber, som store dele af publikum var fremmedgjort over for.

Pludselig ændrede stemningen sig i konferencesalen, fordi der blev fremvist nogle kreative og opsigtsvækkende sloganer fra et ligelønsprojekt. Et af dem var: ’Tilvæn din datter til arbejdsmarkedet – giv hende færre lommepenge end din søn’. Disse sloganer satte gang i debatten og blev det mest diskuterede på konferencen.

Grunden til at hive dette eksempel frem er, at Lønkommissionen i dag fremlægger sin rapport om løndannelsen på det danske arbejdsmarked. Vi vil blive præsenteret for et sandt bombardement af tal og statistikker omhandlende lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked. Spørgsmålet er, om det er de rigtige aspekter af løndiskussionen, som lønkommissionen har beskæftiget sig med, og om der vil kunne etableres effektive virkemidler og løsninger på ligelønsproblematikken ud fra kommissionens arbejde.

Omdrejningspunktet for ligelønsdiskussionen er, at mænd og kvinder, som udfører det samme stykke arbejde eller arbejde af samme værdi, også skal have den samme løn. Det kan de fleste blive enige om er korrekt og retfærdigt. Men derfra og til handling er der langt. Det er nemlig kontroversielt at sætte konkret fokus på tildelingen af løn til kvinder og mænd med henblik på at afdække eventuelle uberettigede forskelle i lønnens størrelse og handle aktivt på baggrund af indsigten.

Hele optakten til Lønkommissionen i 2008 var da også præget af uenighed om, hvad kommissionens arbejde skulle indeholde. Skulle det være en ligelønskommission som i Norge eller en lønkommission, og skulle kommissionens arbejde indeholde andet end løndiskussioner?

I modsætning til den danske Lønkommission bestod den norske ligelønskommission næsten udelukkende af eksperter og forskere, hvilket havde den fordel, at der ikke skulle tages så mange organisationshensyn. Dette har dog også resulteret i, at de tiltag, som den norske ligelønskommission har tilvejebragt, ikke på samme måde som dem, der med stor sandsynlighed fremkommer i dag, er ’handlet af’ med interesseorganisationerne og dermed måske bliver lettere at føre ud i livet ved de næste overenskomster.

Ligelønslov og diskrimination
Men lad os se lidt på lønspørgsmålets samfundsmæssige karakter og konkret overveje, hvad man er oppe imod, når ligeløn behandles. Der er mange faldgruber og undvigelsesmanøvrer, når fokus falder på køn og løn. Man er bl.a. oppe imod det faktum, at løndiskussioner kan være meget komplicerede processer med mange forskellige aktører og niveauer og indeholdende forskellige opgørelsesformer.

Vi ser desværre ofte en tendens til at repetere de traditionelle instrumenter, når ligelønsspørgsmålet kommer på dagsordenen. Ligelønsdiskussioner kan ofte udvikle sig til et ’spil’ om figurer og statistikker, og der skabes så meget tvivl om de måder, man beregner løngabet på, at det er med til at stadfæste ligelønsdiskussionen som et emne, der ikke har med ’almindelige’ menneskers liv at gøre og derfor ikke prioriteres på de enkelte arbejdspladser.

Det er derfor vigtigt at inddrage de faktorer, som har med de dominerende kønsforestillinger at gøre i samfundet, og belyse familie-arbejdslivs-dilemmaerne, fordi de har stor indflydelse på ligelønsdiskussionens eksistensbetingelser.

Der er mange forklaringer på, at mænd og kvinder ikke får den samme løn, men det kønsopdelte arbejdsmarked er den mest udbredte. Det er karakteristisk, at kun 15 procent af de danske mænd og kvinder arbejder i job, hvor kønsfordelingen er ca. 50/50.

Den klassiske diskussion er, i hvilken grad kvinders arbejde er undervurderet og lavere værdisat end mænds arbejde. Stridigheden her står omkring lige løn for arbejde, der udgør den samme værdi med hensyn til uddannelsesniveau, jobfunktion og ansvar.

Det fremføres, at den vigtigste grund til lønforskelle mellem mænd og kvinder er, at kvinder og mænd arbejder i forskellige sektorer, at der er flere mænd i det private erhvervsliv, og at færre kvinder end mænd har lederstillinger.

Det er konstaterbart, at kvinder får lavere afkast af uddannelse og erfaring end mænd, at lønforskellene mellem mænd og kvinder er større på det private arbejdsmarked end på det offentlige arbejdsmarked, og at løngabet et langt stykke hen ad vejen bliver større med uddannelseslængden.

Der står også en kamp om, hvordan man skal opgøre tallene, og hvad løn konkret er for en størrelse. Er det timelønnen pr. præsteret time eller pr. aftalt time? De præsterede timer dækker over de timer, man reelt har været på arbejde, når f.eks. barsel og børns sygdom er fraregnet. Løn pr. aftalt time opgør lønnen i forhold til det, der står i ansættelsesbrevet.

LÆS OGSÅAnalyse: Kvinder får systematisk mindre i løn

Ligestillingsfortalere fremhæver ikke overraskende, at det ikke er retfærdigt, at de samfundsmæssigt og familierelaterede reproduktionsomkostninger skal belaste opgørelsesformer i de kvindedominerede brancher.

Historisk set har direkte forskelsbehandling af mænd og kvinder været legitimt og kutyme. Men siden 1976 har Danmark haft en ligelønslov, som forbyder diskrimination. Det påpeges ofte, at lovgivningen mod kønsdiskriminering og forbud mod forskelsbehandling har ført til, at ulige løn for samme arbejde ikke overraskende er mindre udbredt end ulige løn for arbejde af samme værdi. Det er også uden tvivl de sidstnævnte begreber, som arbejdsgiverne og lønmodtagerorganisationerne har sloges om i kommissionens arbejde.

Åbenhed om løn
Selv om Lønkommissionens arbejde skulle munde ud i enighed og en afklaring af, hvad løn er for en størrelse, og hvad lønbegrebet skal indeholde, er det på ingen måde en garanti for, at noget i praksis flytter sig markant, selvom det selvfølgelig vil skabe et mere oplyst grundlag at forhandle overenskomster på i fremtiden.

Jeg vil nemlig hævde, at ligeløn er et meget tabuiseret og ikke påtrængende emne, som er svært at sætte på dagsordenen, og som befinder sig milevidt fra den lønpolitiske dagsorden, når det drejer sig om interne lønforhold i en virksomhed eller organisation.

Hvis Lønkommissionens arbejde skal skabe et fundament for forandring, skal det gå hånd i hånd med en mental ændring i forestillingen om løn fra at være hovedsageligt et privat anliggende til at blive et offentligt. Åbenhed om løn er en forudsætning for at gøre noget ved uligelønnen.

Men det er ikke realistisk at forestille sig, at almindelige medarbejdere pludselig begynder at plapre løs om deres indbyrdes lønforhold, bare fordi det danske samfund er blevet beriget med 1.000 sider talmateriale.

De overordnede problemer med køn og løn internt i organisationer er nemlig, at løn stadig opfattes som et privat anliggende, som der ikke nødvendigvis bør være åbenhed omkring, og at der i mange organisationer både på det offentlige og private arbejdsmarked først og fremmest er fokus på målopfyldelse, hvilket besværliggør de fordelings- og kønspolitiske diskussioner, og i nogle tilfælde gør dem direkte uønskede.

Der er ofte ikke enighed om, hvorvidt lønforskelle er saglige eller udtryk for diskrimination, og der er mange myter og fordomme, når det gælder om at legitimere de kønsbaserede lønforskelle. Man oplever derfor ofte resignation og stiltiende accept af tingenes tilstand, når det drejer sig om køn og løn.

Ligestilling er ikke et entydigt begreb, men derimod meget komplekst og udfordrende. De mål, vi sætter for ligestillingsarbejdet, har stor betydning for, hvilke virkemidler vi ønsker taget i brug.

Det er i den forbindelse interessant, at den norske ligelønskommissions rapport indeholdt en mindretalsudtalelse fra en af kommissionens medlemmer, som mente, at flere af de konkrete tiltag, som kommissionen anbefalede for at mindske lønforskellene mellem mænd og kvinder, bl.a. et lønløft for visse kvindedominerede områder i den offentlige sektor (3 milliarder kroner i alt), indførelsen af lavløns- og kvindepuljer i den private sektor, flere barselsperioder til mænd og en styrkelse af rekrutteringen af kvinder til ledende stillinger, ville have uheldige indvirkninger på aftalefriheden i løndannelsen, på familiens selvbestemmelsesret og ligeledes ville hæmme virksomhedernes mulighed for at arbejde frit med ligestillingsspørgsmål.

Løn er for mange mennesker et konkret og synligt udtryk for anerkendelse af deres indsats på arbejdspladsen. I Personalestyrelsens store motivationsundersøgelse fra 2006 om vejen til en attraktiv arbejdsplads blev de ansattes holdninger til forskellige aspekter af lønfastsættelsen også afdækket. Løn var det forhold, de ansatte var mindst tilfredse med, og holdningen var især påvirket af en kritisk vurdering af åbenhed om løn og over for måden, som de nye lønsystemer forvaltes på lokalt.

Det er således ikke kun ligelønsdiskussioner, der er vanskelige. Også dialog om løn i almindelighed på arbejdspladser er omkranset af tabuisering, og mange medarbejdere opfatter ikke lønforhandlinger som en åben proces. De ansatte på ny løn taler kun i ringe udstrækning om løn med henholdsvis deres leder og tillidsrepræsentant forud for lønforhandlinger, og kriterierne for løntillæg opfattes ofte som uklare.

Kamplyst
Det er derfor vigtigt at få ændret forestillingen om løn som udelukkende værende et privat anliggende til at blive en slags offentligt anliggende, som har relevans, og som skal kunne forsvares for hele organisationen.

Men det er ikke let at ændre på denne opfattelse, fordi det ofte både er ’vinderne og taberne’ af lønspillet blandt medarbejderne, som ikke ønsker belysning af resultatet. Det er ligeledes karakteristisk, at mange ledere ikke ønsker at blive stillet konkret til regnskab for de forhandlinger, de har gennemført.

Fuldstændig åbenhed om resultater og argumenter kræver en dynamisk, visionær, modig og konsekvent leder. Ligeledes kræver det en medarbejderstab, som ser deres kollegaer som en gruppe eller et team, hvortil det gælder om at optimere flest muligt menneskelige ressourcer. En sådan visionær konsensus er svær at etablere og resulterer ofte i, at lønforhandlinger kan risikere at blive meget subjektive og personafhængige.

Selv om mænd og kvinder naturligvis ikke hver for sig skaber et entydigt ’socialt køn’, og mænd og kvinder kan udtrykke feminine og maskuline karakteristika gennem mange forskellige kulturelle praksisser, så er der grund til at tro, at det sociale køn for kvinder ofte bliver en forhindring og en modstander i lønforhandlinger og kan resultere i, at kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på en mere forsigtig måde.

Arbejdsmarkedet kan på en måde opfattes som en mandlig arena, som gennem århundreder er bygget op efter mandlige normer og principper, og som man derfor skal have lyst til at kæmpe på. Det samme gør sig gældende ved lønforhandlinger.

Her er mænd i højere grad socialiseret til at kæmpe og dermed have lyst til at konkurrere om spillet om lønnen. Det er forhandlinger, der foregår på mandlige præmisser.

Det er lettere for de fleste mænd at prøve at gå til grænsen, og de kan i højere grad lide kampen om lønnen. Der er derfor ofte forskel på den måde, som mænd og kvinder forhandler løn på. Dette gælder både i den måde, mænd og kvinder ser på forhandling på, og måden, som de faktisk forhandler på.

De sociokulturelle aspekter
Noget af det mest afgørende, man bør gøre i enhver organisation, er at diskutere de kriterier, der skal ligge til grund for tildelingen af løntillæg, og hvilken form for åbenhed der bør herske på arbejdspladsen. Det er dog ikke let at præcisere, hvilken grad af åbenhed den enkelte arbejdsplads er gearet til. Men hvis man vil skabe ligeløn i det danske samfund, er det vigtigt at etablere de instrumenter og redskaber, som kan gøre det muligt at overkomme de tabuer og hurdler, der er forbundet med at skulle forholde sig til ligelønsspørgsmålet.

Kønsopdelt lønstatistik og klarhed om lønbegreber er i den forbindelse et vigtigt instrument i forsøget på at skabe den nødvendige kontinuerlige diskussion om fup og fakta vedrørende ligeløn. Men det er ikke tilstrækkeligt. Det er nemlig desuden vigtigt at være opmærksom på, at der er markante forskelle på den måde, som mandlige og kvindelige medarbejdere fremsætter deres individuelle lønkrav på over for ledere og tillidsrepræsentanter. Det er ligeledes centralt at være bevidst om, at den måde, der meldes tilbage på forhandlingsresultatet på, har stor betydning for arbejdsklimaet i dagligdagen.

Man skal selvfølgelig ikke være fræk og sige, at Lønkommissionens arbejde er omsonst. Det er vigtigt at få påpeget, at det også skal kunne betale sig for kvinder at tage en uddannelse, og at de skal lønnes på samme måde som mænd for deres arbejde.

LÆS OGSÅUligeløn kan let forklares, men ikke forsvares

Det er selvfølgelig også vigtigt, at man får fastlagt de lønstatistiske begreber pr. henholdsvis præsteret og betalt time i den offentlige sektor, ligesom det er centralt at kortlægge lønninger, lønspredning og lønudvikling i den offentlige sektor med særligt fokus på perioden siden indførelsen af de nye lønsystemer.

Men hvis man ønsker at få ændret på forestillingen om løn som værende hovedsagelig et privat anliggende til at blive en slags offentligt anliggende, og hvis en åben og gennemsigtig lønkultur skal etableres, så er det ikke nok kun at fokusere på statistiske beregninger, lønbegreber og lønudvikling.

Man bør også se på de komplekse sociokulturelle aspekter af løndiskussioner og de specielle betingelser, der ofte forhindrer en åben debat om udvikling af retfærdige kriterier og åbne og transparente tilbagemeldingsprocedurer.

Det ville selvfølgelig være et ønskescenarie, hvis man kunne nå frem til en anbefaling om at tilføre x antal milliarder kroner til de udvalgte kvindegrupper i den offentlige sektor. Men da det ikke er realistisk at tro, at arbejdsmarkedets parter inden for rammerne af den danske aftalemodel kan eller ønsker at blive enige om, hvilke af enkeltområderne som skal have tilført disse milliarder, er det måske vigtigere at få skabt mere indblik i, hvordan kampen om lønnen reelt foregår ude på de enkelte arbejdspladser.

For det er da helt sikkert, at der skal mere til at hjælpe tillidsrepræsentanten, den enkelte medarbejder eller for den sags skyld den decentrale leder med at forbedre lønforholdene ude på arbejdspladserne end overordnede abstrakte diskussioner om lønbegreber og statistik.