Din chef er en trækfugl, og der er gode chancer for, at han eller hun er på vej til andre græsgange.

Faktisk har hver tredje leder lagt konkrete planer om jobskifte, viser Det Danske Ledelsesbarometer 2011.

Det er »overraskende mange«, mener Susan Nørgaard, business line manager i rekrutteringsvirksomheden Adecco. Hun ser en udfordring forbundet med ledernes fremtidsplaner.

LÆS OGSÅLundes lynguide til erhvervstoppen er alle pengene værd

»Vi står i en tid, hvor man som leder har et stort ansvar for at bringe virksomheden og medarbejdere igennem en svær periode. Et chefskifte er altid en stor indgriben«, siger Susan Nørgaard.

Skiftedag med omkostninger
Det koster nemlig knofedt på arbejdsgulvet, når der er skiftedag på chefgangen, lyder erfaringerne fra Adecco.

»En ny leder vil have behov for at sætter sit fingeraftryk på den organisation eller gruppe, de skal lede. Det er ofte en langvarig proces for både medarbejdere, der nu får en ny chef, og for virksomheden, der skal have indarbejdet en ny leder i den eksisterende organisation«, siger Susan Nørgaard.

Med hovedet i skyerne
Hos HK/Privat kalder man ledernes fremtidsplaner »en skidt nyhed« - også selv om at en tredjedel ikke skifter job i sidste ende.

»Det går ud over arbejdspladsen, hvis en tredjedel er på vej ud. Så har de hovedet et andet sted, end hvor det skal være. Det kaldes dårligt lederskab«, siger konsulent i HK/Privat Svend Erik Hermansen og fortsætter:

»Med de krav, der stilles i dag, skal en leder have fuldt fokus på arbejdspladsen og de ansatte for at sikre kvalitet, produktivitet og virksomhedens overlevelse«.

Han peger først og fremmest på, at et farvel i ledelsesgruppen betyder tab af viden og tab af de menneskelige og faglige relationer, der er opbygget over tid.

Tvivl og usikkerhed
På spørgsmålet om en ny leder også kan betyde nye muligheder, svarer Svend Erik Hermansen følgende:

»Det kan betyde nye muligheder for medarbejdere, hvis de forstået at indrette sig efter en omskiftelig arbejdsplads. Men der er nødt til at være en tydeligere ledelse til at styre den faglige retning; ellers ender man i tvivl og usikkerhed«.

Ledernes primære forklaring på at skifte job er, at de vil videre i karrieren, eller at der ikke har tilstrækkeligt med udfordringer og handlerum, hvor de er, fortæller analysechef i Lederne, Kim Møller Laursen.

Den kombination er opskriften på et lederskifte.

»Vi ved, at det typisk er de dygtigste ledere, der har planer om at skifte«, siger Kim Møller Laursen.

Risiko for at miste en god leder
Undersøgelsen kan derfor være et vink med den berømte vognstang om, at flere danske arbejdspladser risikerer at miste den kapacitet, der ligger i en god leder, siger han.

»Hvis man har nogle dygtige ledere, bør man gøre, hvad man kan for at fastholde dem. Det er vi selvfølgelig optaget af for vore medlemmers skyld. Men der er også et hensyn til virksomheden og medarbejderne. Et lederskift giver altid giver et vist mål af tumult«, siger Kim Møller Laursen.

FACEBOOK Bliv ven med Politiken