Foto: Martin Slottemo Lyngstad

Pas på med at bedømme din chef - det kan koste dig jobbet

Bliver du bedt om at give din leder en evaluering, så tænk dig godt om, du risikerer en fyreseddel, advarer Djøf.

Økonomi

Evalueringer er en integreret del af hverdagen i de fleste danske virksomheder. Medarbejdersamtaler, ledelsesevalueringer, tilfredshedsundersøgelser og arbejdsmiljøvurderinger er alle redskaber til, at ledelsen kan lytte. Men det kan være farligt at give sin ærlige mening til kende.

Djøfbladet kunne fredag fortælle historien om en HR-konsulent, der blev fyret efter at have givet middelmådige karakterer til den nærmeste chef i en såkaldt 360 graders evaluering. En evaluering, som var bestilt af den øverste ledelse.

Det ligner et trist mønster, mener Helene Rafn. Som lønforhandlingschef i fagforbundet Djøf, behandler hun lige nu en række fyringssager, der i foruroligende grad ligner hinanden.

En direkte sammenhæng

I alle tilfældene er der tale om sager, hvor medarbejdere er blevet bedt om at give deres nærmeste chef en ærlig vurdering af lederskab og kompetencer, men kort tid efter evalueringen er de ansatte blevet bedt om at rydde skrivebordet og finde sig et andet arbejde.

Du kan sagtens have en virksomhed, hvor det går ad Pommern til, men som får gode evalueringer

»Vi sidder lige nu med tre konkrete sager, hvor vi ikke er i tvivl om, at der er en direkte sammenhæng mellem de ansattes bedømmelser og den efterfølgende fyring. Samtidig bliver vi i stigende grad kontaktet af medlemmer, der frygter konsekvenserne, hvis de er for ærlige, når de bliver bedt om at evaluere deres chefer. Det bekymrer os, at vi får flere og flere af den type afskedigelsesager og henvendelser«, siger Helene Rafn og tilføjer:

»Det kan jo ikke være rigtigt, at medarbejdere risikerer at miste jobbet, fordi de giver chefen en bedømmelse, oven i købet en bedømmelse, som chefen selv har bedt om«, siger hun.

Anonymitet er ingen beskyttelse

Det er både anonyme og åbne evalueringer, medarbejdersamtaler, trivsels- og tilfredsheds-undersøgelser, der kan være ’farlige’ for de ’ærlige’ medarbejdere. I mindre virksomheder er det ikke svært for chefen at finde den medarbejder, der gemmer sig bag en anonym besvarelse.

Annonce

Og de medarbejdere, der vover at give den nærmeste chef eller leder et negativt skudsmål, skal huske, at den 'dårlige karakter' meget ofte går videre til næste chef i hierarkiet. Dermed kan medarbejderens vurdering af den daglige leder være med til at blokere dennes karrieremuligheder, og det kan få følelserne i kog, understreger Helene Rafn:

»Det betyder ikke at jeg opfordrer medlemmerne til at lyve eller være uærlige, men man er nødt til at tænke sig om og overveje, hvordan man formulerer sin ærlige vurdering, og så måske udgå at skrive kritikken i flammeskrift. Men jeg siger også til de folk, vi rådgiver, at det i sidste ende er deres eget valg, hvor langt de vil gå med ærligheden«, lyder rådet fra Helene Rafn.

Også Ingeniørforeningen kender til sager om chefevalueringer der ender med at koste medarbejderen jobbet, selvom foreningen ikke mærker en egentlig stigning.

»Vi har ikke en bunke af den slags sager, men de dukker op med mellemrum og problemet er velkendt fra alle arbejdspladser i Danmark; man kan være ærlig og så kan man være helt ærlig, det sidste skal man altid dosere med måde og med omtanke. Den der lidt naive forestilling om, at verden er et retfærdigt sted, der skal man nok gemme i garderobeskabet inden man går til medarbejderudviklingssamtale«, siger Morten Thiessen, formand for Ansattes Råd i Ingeniørforeningen.

Både Morten Thiessen og Helene Rafn understreger, at det er svært at løfte bevisbyrden i de fyringssager, hvor der ser ud til at være sammenhæng mellem chefvurderingen og afskedigelsen. Det er, som Helene Rafn udtrykker det »ikke særlig tit, at chefen erkender forholdet«.

Evalueringskultur

Professor i ledelsesfilosofi Bent Meier Sørensen mener ikke, at det er unormalt, at ansatte tegner et pænere billede i evalueringerne af frygt for chefens reaktion. Derfor kan det være farligt at lægge for meget vægt på målingerne som en status for, hvordan det går i virksomheden.

»Du kan sagtens have en virksomhed, hvor det går ad Pommern til, men som får gode evalueringer«, siger han.

Der kan være gode grunde til, at medarbejderne vælger at svare uærligt, når de bliver bedt om at komme med deres ærlige mening. Det er ikke første gang, at Bent Meier Sørensen hører om eksempler på ledere, som får trang til at finde frem til afsenderen af kritikken i forbindelse med dårlige resultater i en måling. En brug, som han advarer imod:

»Det er at udøve vold på evalueringens natur, når den bruges som et redskab mellem en leder og en medarbejder. Det skal være et statistisk redskab, hvor det er lige meget, hvem der kommer med kritikken«.

Hvis du har oplevet, at evalueringer er blevet brugt imod dig, vil vi meget gerne høre fra dig.

Redaktionen anbefaler:

Læs mere:

Annonce

Annonce

For abonnenter

Annonce

Mest læste

  • Annonce

Annonce

Forsiden

Annonce