eksklusion. Danmark har gennem 10 år forsøgt at øge beskæftigelsen for folk med nedsat arbejdsevne, bl.a. gennem den såkaldte fleksjobordning. Men ordningen har ikke for alvor formået at rykke ved beskæftigelsesraten.
Foto: Finn Frandsen (arkiv)

eksklusion. Danmark har gennem 10 år forsøgt at øge beskæftigelsen for folk med nedsat arbejdsevne, bl.a. gennem den såkaldte fleksjobordning. Men ordningen har ikke for alvor formået at rykke ved beskæftigelsesraten.

Analyse

Handikappede hægtes af jobmarked

Svenskere med handikap er langt oftere i job end danskere med nedsat arbejdsevne.

Analyse

I Danmark har personer med handikap eller nedsat arbejdsevne sværere ved at fastholde et job og få adgang til det danske arbejdsmarked, sammenlignet med vores svenske naboer.

Faktisk er i Danmark kun omkring en fjerdedel af alle med handikap og nedsat arbejdsevne i beskæftigelse, mens over halvdelen er i beskæftigelse i Sverige. Hvorfor denne store forskel?

Svaret ligger i den danske flexicurity-model.

For mens den svenske ansættelseslovgivning stiller en række krav til arbejdsgiverne om at sikre, at ansatte med handikap eller nedsat arbejdsevne bliver i beskæftigelse, giver flexicurity-modellen herhjemme arbejdsgiveren stor frihed til at tilrettelægge arbejdet – herunder i forhold til, hvem de afskediger.



Dele af flexicurity-modellen virker ganske enkelt begrænsende for adgangen til arbejdsmarkedet.

I den svenske ansættelseslovgivning fremgår det f.eks. klart og tydeligt, at en medarbejder ikke kan afskediges på grund af nedsat arbejdsevne, så længe han eller hun kan udføre arbejde af nytte for arbejdsgiveren, f.eks. i en anden stilling. Medarbejderen kan dog afskediges som led i nedskæringer på arbejdspladsen.

Den svenske arbejdsmiljølovgivning stiller også krav om, at arbejdsgiveren skal sikre sig den nødvendige viden og kapacitet til at kunne håndtere en situation, hvor en medarbejder får nedsat arbejdsevne og f.eks. skal have færre arbejdsopgaver i nogen tid eller oplæres til en anden stilling. Dette krav finder man ikke i den danske lovgivning.

Fokus skal flyttes fra individuel kompensation til generelle strukturer



Endelig stiller den svenske lovgivning om sygedagpenge vidtgående krav til arbejdsgiveren om, at han skal sikre den nødvendige tilpasning af arbejdsopgaverne og om nødvendigt oplæring til en anden stilling, så medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Dette krav findes heller ikke i den danske lovgivning.

I Danmark er billedet groft sagt vendt på hovedet. Her nyder arbejdsgiveren stor fleksibilitet, og indtil for nylig har det så godt som altid været tilladt at afskedige medarbejdere, der ikke længere havde fuld arbejdsevne.

Helt så ’fleksibelt’ er det dog ikke længere. I 2004 indførte Danmark et forbud mod diskrimination på grund af handikap på arbejdsmarkedet. Loven betyder, at arbejdsgivere er pålagt forpligtelsen til at yde tilpasning til medarbejdere, hvis arbejdsevne falder.

Denne lov fortolkes i stigende grad på en måde, som udfordrer arbejdsgivernes store fleksibilitet.

Men selvom den danske forskelsbehandlingslovgivning forpligter arbejdsgivere til at yde tilpasning, er denne lov langtfra tilstrækkelig til at sikre en højere beskæftigelsesrate for personer med handikap.



Forpligtelserne til at yde tilpasning ses stadig ikke i den generelle lovgivning på arbejdsmarkedet, og dermed er det formentlig stadig uklart for mange arbejdsgivere, hvor langt deres forpligtelser rækker.

Et eksempel er den såkaldte 120-dages regel i funktionærloven. Ifølge reglen er det muligt at afskedige en medarbejder med forkortet varsel, hvis han eller hun har haft 120 dages sygefravær inden for det sidste år.

Problemet er, at reglen i praksis kan resultere i diskrimination på grund af handikap, hvis den anvendes, når fraværet skyldes handikap og ikke sygdom. Reglen bør med andre ord præciseres.

Man har gennem de sidste 10 år forsøgt at øge beskæftigelsen bl.a. gennem den såkaldte fleksjobordning. Den gør det muligt at arbejde på nedsat tid til lønvilkår, som minder om lønvilkårene for en fuldtidsansat (uden anciennitet og kvalifikationstillæg), hvilket i sig selv er vigtigt.

Problemet er imidlertid, at ordningen ikke ser ud til at rykke ved beskæftigelsesraten for personer med handikap.

FN’s Handikapkonvention, som Danmark ratificerede i 2009 og dermed har forpligtet sig til at overholde, indeholder nye tanker om, hvordan man skal sikre lige muligheder for personer med handikap. Fokus skal flyttes fra individuel kompensation til generelle strukturer.

Annonce

Artiklen fortsætter efter annoncen

Annonce

Det er en lille justering, der er stort behov for

Det vil f.eks. sige, at samfundet skal gøres fysisk tilgængeligt, fordomme mod handikap skal fjernes og generel lovgivning afspejle, at personer med handikap har lige ret til deltagelse på arbejdsmarkedet og alle andre dele af samfundslivet.

Danmarks første officielle rapport til FN’s Handikapkomite, som blev afgivet i august måned i år, anerkender da også, at dansk handikappolitik fremover bør søge at fremme tilgængelighed og inklusion frem for individuel kompensation.

LÆS OGSÅ

Hvis disse hensigter skal have en reel effekt, bør det konkret føre til, at den eksisterende beskyttelse i diskriminationslovgivningen pensles ud for arbejdsgivere og arbejdstagere i al den generelle lovgivning, som regulerer arbejdsmarkedet.

Det vil indebære en lille justering af de dele af flexicurity-modellen, der skaber barrierer frem for at fremme adgangen til arbejdsmarkedet for personer med handikap. Men det er en lille justering, der er stort behov for.

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage

Redaktionen anbefaler:

Læs mere:

Annonce

For abonnenter

Annonce

Podcasts

Forsiden