Hun er specialiseret i at interviewe ansøgere til sælgerstillinger. Selv om hun er forholdsvis ny i jobbet, ved Matlda stadig mere end dem, hun krydsforhører, og hun bruger sit arsenal af 76 spørgsmål til med nådesløs effektivitet at vurdere de enkelte kandidaters færdigheder og faglige ekspertise.
Hun indleder sine 25-minutters samtaler ved stille og roligt at aflæse ansøgernes følelser og gøre dem trygge ved eksempelvis at spille den musik, hun ved, de lytter til derhjemme.
Matlda er en 30 cm høj robot, der er designet til at finde de rigtige jobansøgere og interviewe dem. Det, der adskiller hende fra mennesker i samme stilling, er hendes evne til at tage beslutninger, der ikke er påvirket af fordomme eller pludselige indfald, fortæller professor Rajiv Khosla, direktør for Research Centre for Computers, Communication and Social Innovation ved La Trobe University i Australien, hvor robotten er udviklet.
»Når man afholder personlige jobsamtaler, har ti kandidater og godt kunne lide kandidat nummer fire, så er beslutningen allerede taget, når kandidat nummer syv ankommer, medmindre vedkommende er noget helt særligt«, siger professor Khosla. »Matlda giver alle kandidater en chance«.
Mavefornemmelsen
Den slags menneskelige fejl blev fremhævet i en undersøgelse fra 2011 foretaget af forskere på Ben-Gurion Universitet i Israel. De fulgte otte dommere i ti måneder for at finde ud af, om eksterne faktorer påvirkede deres beslutninger om enten af give eller nægte indsatte prøveløsladelse. Forsøget viste, at antallet af tilladelser faldt betydeligt, efterhånden som dagen skred frem. Efter spisepauser steg antallet af tilladelser til det oprindelige niveau. Undersøgelsen konkluderede, at blodsukkeret var en afgørende faktor, ligesom antallet af sager, dommerne havde haft i træk.
I stedet for at mærke sin mave knurre »aflæser robotten [kandidaternes] ansigtsudtryk«, fortæller professor Khosla. »Er der nogen fysiologisk reaktion? Fortæller de lidenskabeligt om deres erfaringer? Det er meget vigtig information [at indsamle fra] en personlig samtale – det fortæller intervieweren, om de brænder for det område«.
Robotten sammenligner, hvad den har set og hørt, med de træk, der karakteriserer de succesfulde medarbejdere i den virksomhed, der skal ansætte. Det er især nyttigt inden for salg, hvor omsætningen er høj.
Rekrutteringsbureauer har benyttet psykometriske test og dataanalyse i nogen tid. Computere har især i de tidlige stadier af ansættelsesprocessen hjulpet med at sortere i store bunker af cv’er, så antallet blev mere overskueligt. Nogle få bureauer bruger computere senere i processen. HireVue i Utah benytter eksempelvis algoritmer til at vurdere oplysninger fra videoansøgninger. Ikke desto mindre er det en helt ny og banebrydende tanke at lade robotter afholde jobsamtaler. Matlda er endnu ikke taget i brug i den virkelige rekrutteringsverden.
Samtaler er tovejs
Entelo, et rekrutteringsbureau i San Francisco, bruger computere til at indsamle store mængder af offentligt tilgængelige oplysninger om kandidater til virksomheder som Facebook, UPS og Sony. Entelos administrerende direktør, Jon Bischke, mener ikke, robotter bør foretage jobsamtaler. »Når [ansøgere] kommer langt, vil man gerne sætte dem over for et menneske. Tanken om, at robotter kan erstatte mennesker, finder jeg helt urealistisk. Det kommer aldrig til at ske«.
Nigel Heap, administrerende direktør for rekrutteringsvirksomheden Hays i Storbritannien og Irland, advarer om, at virksomheder, der benytter robotter, risikerer at skubbe folk fra sig, som de måske gerne ville ansætte. »Samtaler er en tovejsproces, og selv om teknologien var så avanceret, at en robot kunne give virksomheden de oplysninger, den havde brug for til at træffe den rigtige beslutning, risikerer man helt at tilsidesætte kandidaten undervejs. Samtalen giver dem mulighed for at stille spørgsmål, finde ud af mere om virksomheden og se, om jobbet og stedet også er det rigtige for dem. Det vil de ikke få en chance for, hvis de bare sættes over for en robot frem for deres kommende chef«.
