Advarsel. Maskinerne, som firmaet udviklede til laboratorier var ikke præcise nok. Det sagde medarbejderen og blev fyret.
Foto: FINN FRANDSEN (arkiv)

Advarsel. Maskinerne, som firmaet udviklede til laboratorier var ikke præcise nok. Det sagde medarbejderen og blev fyret.

Virksomheder

Kritiser din chef og få en fyreseddel til gengæld

En ansat råbte op om fejl på laboratorium og blev bortvist. Fagforening: Man skal passe på med kritik.

Virksomheder

En eftermiddag havde Peter fået nok. Ifølge kvalitets- og måleteknikeren var kontrollen ikke i orden på det laboratorium, hvor han kontrollerede måleudstyr for kunder i blandt andet medicinal- og fødevareindustrien. Men Peter mente, at det i en periode var sket med defekt udstyr. Konsekvensen kunne være, at kunderne i sidste ende producerede produkter ved en forkert temperatur, da fejlene ville være overført fra laboratoriet til kundernes måleudstyr.

Klokken 17.38 sendte han derfor en e-mail til en række chefer og direktører i virksomheden, hvori der stod: »Groft sagt kan man sige, at firmaet bevidst har fortiet, at der er fejl på kundernes udstyr. Sådan er det nok ikke, da man åbenbart ikke har tænkt på følgerne«.

LÆS OGSÅ

I e-mailen gjorde Peter rede for de problemer, han mente, der var ved dele af laboratoriets udstyr. Han appellerede til, at kunderne blev underrettet.

»Misforstå mig ikke, dette er kun ment som en hjælp ... Udstyret skal tilbagekaldes og rekalibreres«, skrev han.

Grov og illoyal
Men det vakte langtfra tilfredshed, at Peter havde gjort opmærksom på de påståede problemer. Allerede dagen efter blev han bortvist fra arbejdspladsen. Forskellen på en almindelig fyring og en bortvisning er markant: Arbejdsgiveren skal typisk betale løn i et par måneder efter efter en fyring, men ved bortvisning er kassen helt lukket fra dag 1.

Virksomhedens mente, at e-mailen var grov, og at det var illoyalt, når Peter gik uden om sin nærmeste chef og direkte til den øverste ledelse. Ifølge virksomheden ydmygede kvalitets- og måleteknikeren den nærmeste chef ved indirekte at anklage ham for ikke at passe sit arbejde ordentligt.



Omvendt oplevede Peter, at han forgæves havde forsøgt at gøre opmærksom på problemet i laboratoriet.

»Jeg følte, at jeg måtte gøre et eller andet, men løb panden mod en mur. Jeg havde ikke samvittighed til at lade være. Det strider imod min uddannelse inden for kvalitetssikring«, siger han i dag.
Var igennem flere retssager

Med støtte fra sin fagforening, Teknisk Landsforbund, sagsøgte Peter efterfølgende virksomheden for at have fyret ham på et urimeligt grundlag. Omvendt sagsøgte virksomheden ham for, at de måtte bruge penge hos et vikarbureau til at finde en afløser efter bortvisningen.

Annonce

Artiklen fortsætter efter annoncen

Annonce



Først byretten og senere landsretten gav Peter ret i, at bortvisningen var urimelig, og besluttede, at virksomheden skulle betale ham fire måneders løn og feriepenge. Til gengæld afgjorde retten, at virksomheden var i sin gode ret til at fyre ham for at være illoyal over for den nærmeste leder. I retssagen kunne Peter ikke bevise, at anklagen om defekt udstyr var korrekt, hvilket måske kunne have påvirket udfaldet.

Teknisk Landsforbund bruger sagen som eksempel på, at man skal tænke sig grundigt om, inden man går frem med kritik som whistleblower. Man skal undersøge de formelle kommandoveje og finde ud af, om der eksempelvis er en intern whistleblowerordning, hvis man ikke kan gå til sin nærmeste chef. I Peters sag var der faktisk et sæt retningslinjer for, hvem man skulle henvende sig til – han kendte dog ikke til dem.

»Man skal tænke sig godt om og søge vejledning. Man skal gå meget forsigtigt frem og helst sikre sig beviser. Desværre står man ikke særlig stærkt i sådan en situation, og man skal ikke forvente at blive belønnet«, siger advokat i Teknisk Landsforbund Byrial Rastad Bjørst. Kritik skader virksomheder

Hos Dansk Industri (DI) oplever man sjældent den type sager og opfatter dem generelt ikke som et problem for virksomhederne. Underdirektør Sanne Claudius Stadil påpeger, at forholdet mellem virksomheder og medarbejdere bygger på et loyalitetsforhold, og at man må forvente, at medarbejderne følger de almindelige kommandoveje. »Ekstern kritik kan være meget skadelig for virksomhederne, men det kan intern kritik også. Det kan være svært at samarbejde bagefter, og medarbejderen kan blive opfattet som illoyal af kollegerne«, siger Sanne Claudius Stadil. DI har ikke været involveret i den konkrete sag og har ikke en generel vurdering af, hvordan virksomheder bør reagere i lignende situationer. Det må komme an på en konkret vurdering af skaderne ved kritikken, lyder det.



Redaktionen anbefaler:

Læs mere:

Annonce

For abonnenter

Annonce

Podcasts

Forsiden

Annonce