Som en af de første offentlige arbejdspladser har det psykiatriske hospital Sct. Hans i Roskilde i godt et år belønnet medarbejdere, der ikke blot er fagligt dygtige, men også gode kolleger, som skaber et godt arbejdsklima. Hvor arbejdsgiverne hidtil primært har belønnet de faglige kvalifikationer, belønner hospitalets nye lønsystem også de ansatte, som har et godt overblik, skaber en passende balance mellem nærhed og afstand til patienten, skaber tryghed hos kollegaer og patienter, kender til budgetterne og er god til at arbejde efter de mål, som ledelsen sætter. Det sker både for at anerkende mere bløde kompetencer og for at få en mere retfærdig fordeling af den omstridte Ny Løn. »Vi så, at tillæggene i Ny Løn gik til den organisation, som var bedst øvede i at forhandle og tale ledelsens sprog. Dermed var nogle grupper uforholdsmæssigt bedre stillede. Det ville vi gerne ændre«, siger hospitalsdirektør Per Lund. Nu skal en social- og sundhedsassistent og vedkommendes chef igennem et spørgeskema på 29 sider og på en skala fra 1 til 5 blandt andet svare på, om vedkommende kan »udvise tolerance over for andres mening« og ,omgås andre, erkende deres følelser og reagere passende på dem«. Ledelsen har i samarbejde med personalet selv udviklet skemaet og systemet, da den ikke kunne finde noget tilsvarende. Et tveægget sværd Ifølge lektor Dorthe Pedersen fra Handelshøjskolen, som har forsket i Ny Løn, er det da også nyt, at en offentlig arbejdsgiver kobler personlige kompetencer og løn så tæt sammen. Men der er tale om et tveægget sværd, advarer hun. »Fordelen er et lokalt tilpasset lønsystem, der giver mere mening og mere indflydelse til de ansatte. Men reelt pålægges de ansatte at opdrage sig selv ud fra ledelsens idealer. Det giver nogle magtmæssige og etiske udfordringer for ledelsen«, siger Dorthe Pedersen. »For medarbejderen betyder det, at hvor du tidligere solgte din arbejdskraft fra otte til fire ud fra en klar kontrakt, så sælger du her noget af din sjæl og personlighed. Det betyder, at det bliver svært at sætte grænsen mellem, hvornår du er på arbejde og hvornår du har fri«, siger hun. Den risiko anerkender Per Lund. »Men jeg tror, at fordelene langt overstiger ulemperne«, siger han og understreger, at han godt ved, at lønsystemet ikke løser alle problemer og løbende skal justeres. Fagforeningen med Det tror Karen Buur, amtskredsformand i Dansk Sygeplejeråd, også. »Vores arbejde er præget af bløde værdier, som det ellers kan være svært at sætte ord på, måle og belønne. Det giver de her spørgeskemaer mulighed for«, siger hun. Derfor var fagforeningen også med på idéen om at omsætte kompetencer til løn. »Vi har haft lidt svært ved at få Ny Løn til et retfærdigt system. Den grundighed, som Sankt Hans måler kompetencer på, var så troværdigt, at vi kunne stå inde for det«, siger hun. Først bliver puljen fordelt til hver faggruppe i portioner, der afspejler personalesammensætningen. Derefter bliver puljen fordelt ned på de enkelte afdelinger. De medarbejdere, som scorer højest på spørgeskemaerne, får tillæggene. Hvis den ansatte befinder sig på trin 1, har vedkommende blandt andet brug for udførlige og udtrykkelige instrukser. Medarbejdere på trin 5 har »stor teoretisk erfaringsbaggrund« og »værdifrie analytiske færdigheder«.