Selv om positive foranstaltninger med såkaldte kvoter bruges med succes i flere lande, kan forslag om at anvende dem herhjemme virkelig få mange op af stolen.

Reaktionerne hviler ofte på forestillingen om, at der ansættes mindre kvalificeret arbejdskraft blot for at overholde kvoter, eller at kvoter underminerer lighedsprincippet i samfundet, fordi nogle får bedre muligheder end andre. Med sådanne opfattelser af kvoter er det ikke overraskende, at ideen møder modstand. Hvem vil ikke synes, at det var langt federe at blive ansat på grund af sine kvalifikationer og kompetencer, end fordi man er kvinde, brun eller måske begge dele? Ud over en stor sandsynlighed for at føle sig ubehageligt tilpas i forhold til andre ansatte kan man være sikker på, at der bliver kigget mere skævt til én, end hvis man bare var en ’almindelig’ ansat. De andre, og måske en selv, vil være i tvivl om éns kompetencer, og det kan ikke være andet end ydmygende. Denne myte må aflives – det er en misforståelse. Kvoter bruges ikke sådan og får ikke disse effekter. Brug af kvoter handler ikke om at ansætte en mindre kvalificeret. Det handler om at ansætte en, der er mindst lige så kvalificeret. Forestillingen om mangel på kvalifikationer hænger sammen med fordomme om, at kvinder eller brune per definition er mindre kvalificerede end for eksempel hvide mænd. Det er selvfølgelig hverken en rationel eller rimelig holdning, men desværre er der mange ting i ligestillingsdebatten, der hviler på et særdeles tyndt grundlag. Når man indfører kvoter, er der tale om en bevidst og aktiv indsats for at forhindre en negativ tendens, hvor en bestemt gruppe i samfundet konsekvent får fortrinsret. Man udvider adgangen til magten og privilegierne fra at ligge hos en snæver gruppe til at omfatte minoritetsgrupper, der traditionelt er blevet forment adgang. Der er ikke en bevidst sammensværgelse, der har afholdt disse grupper fra at få del i magten. Der findes ikke en konspiration om at holde mennesker med handikap, ældre, kvinder eller brune mennesker ude. Det er bare blevet normen, at nogle grupper er bedre repræsenteret end andre, og det har vi vænnet os til. For at skabe adgang for alle – eller reel lighed – må mønstrene brydes. I praksis kan det for eksempel betyde, at hvis man står over for flere ansøgere med relevante og tilstrækkelige kompetencer og kvalifikationer, skal man vælge en repræsentant fra den minoritetsgruppe, man ønsker ligestilling for. Man skal bevidst øge repræsentationen af den gruppe personer, der historisk eller traditionelt er blevet holdt uden for den type stilling, og målsætningen kan passende blive at skabe en repræsentation, der svarer til repræsentationen i samfundet. Det kan også være, at krav til en bredere samfundsrepræsentation kan skabe et mere nuanceret og fleksibelt syn på, hvordan kompetencer opfattes, og hvilke krav der kan være diskriminerende i sig selv. For eksempel kan der være en forskel på mænd og kvinder i forhold til erhvervserfaring eller forhandlingsadfærd. Fordi man traditionelt har brugt en mand med en bestemt uddannelse, betyder det ikke altid, at det er nødvendigt. Det kan være, at en kvinde med en matematisk baggrund kan bestride arbejdsopgaverne på en lederpost lige så godt som hendes forgænger med en handelsbaggrund. Man må lige stoppe op og se på, om kravene eller forventningerne til den nye er relevante for jobbet. En god leder behøver ikke at ligne sin forgænger. Begrebet kompetencer skal i det hele taget genovervejes, hvis der skal slås hul på diskriminationsproblemet. For eksempel er det ikke usædvanligt at stille krav om bestemte kompetencer til en stilling, hvor disse kompetencer ikke altid er relevante eller nødvendige for de opgaver, der skal udføres. Det vil i nogle tilfælde udelukke visse samfundsgrupper fra jobmuligheder uden grund. Intentionen er i denne situation underordnet, da diskrimination sker ofte som effekt eller udfald af en regel eller krav. Kræves en 9.-klasses eksamen til en stilling, hvor kompetencekravet blot er, at man kan læse dansk, udelukker man mennesker med udenlandsk baggrund, der som oftest har et grundskoleforløb i udlandet. Et andet eksempel er kvinders og mænds nogle gange forskellige karriereforløb. At en kvinde har haft en periode, hvor hun har været uden for det traditionelle arbejdsmarked (barsel/børnepasningsorlov m.m.), betyder ikke, at hendes beskæftigelse ikke har givet kompetencer. Men i vores kultur tænker vi traditionelt på kvinder, der ’går hjemme’ eller ’passer børn’, som enten uden kompetencer eller svage. Det er en fordom, der oftest er meget langt fra virkeligheden. Eksempler er der mange af, og brug af kvoter er ikke uden problemer. Diskrimination er kompleks, og som med så meget andet findes ingen perfekt løsning. Men anvendelse af kvoter er utvivlsomt en af de mest effektive muligheder, vi har til at bekæmpe ulighed på arbejdsmarkedet. Hvad er det, der holder os tilbage? Modstanden bunder i høj grad i manglende viden om brugen af kvoter; hvorfor tages de i brug, og hvordan virker de egentlig? Har kvoter en betydning for samfundet og for ligestillingen? Kvoter BRUGES til at rette op på eksisterende uligheder i samfundet. At påstå, at kvoter skaber ulighed, giver ingen mening. Der er allerede en skæv fordeling af magt, job eller privilegier. Der er historisk sket en systematisk forfordeling. Her er ikke nødvendigvis tale om synlig diskrimination, men om diskrimination, der er flettet ind i samfundet og dagligdagen. Det er subtilt. Derfor kan de fleste af os ikke undgå at blive en del af det. Hvis vi vil undgå at gentage disse uhensigtsmæssige mønstre, kræver det viden og bevidsthed. Vi må lære at identificere den såkaldte strukturelle diskrimination for at kunne beslutte os for, hvordan vi selv kan sige fra. Heldigvis kan strukturel diskrimination identificeres og måles. Alene samfundets opdeling er et tydeligt symptom, der kan angive nogle væsentlige tegn på, hvor der ligger diskriminationsudfordringer. Det kan være, at nogle grupper konsekvent falder bagud i uddannelsessystemet. Er der f.eks. nogle grupper, der overvejende repræsenteres ved negativt ladede billeder i medier og film? Er der uforholdsmæssigt mange repræsentanter fra særlige grupperinger i fængsler eller uden for arbejdsmarkedet? For Danmarks vedkommende er det slået fast med syvtommersøm, at kvinder ikke får lige løn for lige arbejde og besætter væsentligt færre lederstillinger end mænd. Repræsentationen i bestyrelser og i andre magtfulde poster i samfundet er et dybt relevant målingsparameter for uligheder, ligesom forskellig adgang til sociale goder er det. Kvoter er et blandt mange midler til at komme diskriminationen til livs. Der findes allerede ulighed og diskrimination på arbejdsmarkedet. Det vil sige, der er allerede nogle mennesker, der får flere og bedre muligheder, flere chancer, alene fordi de har et bestemt køn eller farve. I Danmark betyder det, at hvide mænd har de bedste chancer for at få en ansættelse, og at alle andre er ringere stillet. Det er paradoksalt, når kvotemodstandere er bange for, at man ved kvoter kommer til at ansætte mennesker med dårligere kvalifikationer; det er faktisk i høj grad det, der allerede sker i dag, på grund af eksisterende strukturel diskrimination. I dagens Danmark ansættes ikke alene efter de bedste kompetencer, hvad mange ellers bilder sig ind. Man ansættes på at have et ’dansk’ navn, den rette hudfarve, det rette køn. Den ulighed, vi frygter kvoterne for, er den samme ulighed, som vi allerede lider under, eller nogle nyder resultatet af. Selv om man ikke bevidst ønsker, at det sker, er der ofte underliggende traditioner og strukturer, der fastholder uligheden. Hvide mænd sidder naturligvis ikke og gnider sig i hænderne, mens de taler om at holde de brune og kvinderne ude. Nej, det er mere komplekst. Mange gange sker diskrimination, uden at man selv er klar over, at man deltager i det. Det kan gøre det ganske svært at gøre op med uligheden. Derfor er kvoter et effektivt og konkret værktøj. Kvoterne er et strukturelt indgreb i et strukturelt problem. De bruges i en tidsbegrænset periode til at bryde en i øvrigt selvforstærkende proces, hvor flere systemiske, institutionelle og strukturelle mekanismer kommer i spil på en arbejdsplads. Mekanismerne er med til at gøre, at det igen og igen er de samme grupper i samfundet, der vælges fra, når der ansættes og forfremmes. Det er vigtigt at påpege, at det oftest ikke er fravalg eller tilvalg, der foretages med vilje. Der er typisk ikke tale om beslutninger, hvor der træffes bevidste valg på forhånd. Det kan endog være, at man igen og igen søger (og ønsker) ansøgere fra en bred vifte af samfundsgrupper; for eksempel når annoncen angiver, at alle uanset etnicitet, religion, køn eller handikap bør søge stillingen. Alligevel ender ansættelsen ofte med en person, der ’passer godt ind’, eller, med andre ord, hvor ’kemien er rigtig’. Den person, der vælges, ligner normen eller flertallet i den pågældende arbejdsfunktion. Når det bliver ved med at være majoriteten eller normen, der vælges til ved ansættelser eller forfremmelser, er der tale om strukturel diskrimination. Det er ikke det samme som direkte diskrimination. Det behøver ikke at være bevidst, det sker bare. Diskrimination bliver udfaldet uden nødvendigvis at være intentionen. De diskriminerende holdninger ligger implicit i normer, regler og forventninger til traditionsbunden adfærd. En slags indkodning eller lært adfærd og resultatet af traditioner, forestillinger, regler eller vaner. Ingen samfund er fri for diskrimination, heller ikke Danmark. Det bekræftes igen og igen ved de mange internationale og nationale undersøgelser, der påpeger, at Danmark har en markant udfordring i forhold til diskrimination. Selv om vi (og som hovedregel også vores ministre på området) bilder os selv ind, at vi er ligestillingsmestre, taler både tallene og vurderingerne et helt andet og klart sprog. Til trods for disse klare vink med en vognstang benægtes diskriminationen fortsat; måske fordi der ikke er en udbredt viden om, hvad der forstås ved begrebet diskrimination. Diskriminationsbeskyttelse indebærer, at alle mennesker uanset race, etnisk oprindelse, køn, alder, handikap, seksuel orientering, tro eller religion skal have lige adgang til og mulighed for at deltage i alle samfundets anliggender og nyde lige beskyttelse. Lige muligheder begrænses ikke kun ved direkte diskrimination, for eksempel når navnet er nok til, at man sorteres fra at komme til samtale; strukturel diskrimination spiller en meget større rolle, og større end man hidtil har indset, Problemet er, at strukturel diskrimination ligger under overfladen. Det er ikke et spørgsmål om, at individer vælger at holde nogen ude, for eksempel ved at beslutte, at man ville have hvide mænd eller unge kvinder til en bestemt stilling (det sker, men så hedder det direkte diskrimination). Som oftest er det sådan, at man selv oplever, at man er åben over for alle. Problemet er bare, at man kommer til at vælge ud fra nogle forestillinger, man ikke er helt klar over. Det vil sige, at der sker en ubevidst påvirkning og proces i situationen. Det, der virker familiært, trygt eller genkendeligt på et dybere niveau, bliver ofte det, der vælges. Vi er i bund og grund utrygge ved noget, der betragtes som anderledes eller usædvanligt. Her kan man for eksempel være stærkt påvirket af, hvordan medierne eller samfundet betragter og opfatter nogle frem for andre. Derfor sker det ofte, at man ’ser’ den, som enten ligner en selv eller skaber genkendelse, som den mest rigtige kandidat – man føler den særligt ’gode kemi’. Man er tryg og sikker (tror man) i sit valg. Man kommer bare nemt til at vælge den middelkvalificerede, man kender, frem for den mere kvalificerede og talentfulde person, som man ikke helt ved, hvem er. Det samme sker, når der skal rykkes op ad rangstigen eller udpeges ledere. De, som udvælges, er i de fleste tilfælde hvide mænd, fordi dem, der vælger, er hvide mænd. Der hviler et stort ansvar på ledere, og vi har tendens til at tro, at vi selv ville være den bedste til at varetage stillingen, og vi vil kun være trygge, hvis det er én, der ligner os selv, der varetager funktionen, når vi nu selv rykker op eller på anden måde er afhængige af den pågældende persons resultater. Danmark har betydelige udfordringer, hvor kvinderne støder hovedet mod glasloftet og etniske minoriteter mod en mur af fordomme. Når man bruger kvoter, ændrer man normen i en tidsbegrænset periode. Det, der er blevet vane, bliver bevidst udfordret. Det bliver afmystificeret og almindeligt at se enten kvinder, brune eller andre i en kontekst, hvor man måske ikke tidligere har været vant til det. En ny norm skabes. Rammen for, hvad der ’passer ind’ eller har den rigtige ’kemi’, udvides. Og de ’nye’, der har brudt loftet eller muren, vil alt andet lige være mere tilbøjelige til ikke at være utrygge ved at bryde mønsteret for den hvide mands reproduktion. I Danmark har vi gennem bl.a. en lovgivning om diskrimination vist, at vi er interesserede i at møde udfordringen; at vi er bevidste og ønsker lighed. Vi mangler imidlertid forståelse på området, så vi kan bekæmpe diskrimination mere effektivt, og uden at vi uforvarende styrker den strukturelle diskrimination. Noget kunne tyde på, at den hidtidige integrations- eller assimilationspolitik har skabt flere problemer, end den har løst, omkring social marginalisering. Kvoter skaber ikke en ny ulighed, men er et effektivt middel blandt flere til at rette op på gamle uligheder.