Det er ikke sjældent, at det, der i virkeligheden starter som organisatoriske udfordringer, ender med at blive gjort til individuelle problemer, som den enkelte medarbejder selv må håndtere.

Og hvis han eller hun ikke magter dette, bliver medarbejderen til sidst nødt til at trække det individuelle strejkehåndtag og melde sig syg. For et års tid siden var der et indslag med en hjemmehjælper i tv-avisen på DR. I indslaget forklarede hun, hvordan hun havde valgt at bruge en time mere på sit arbejde. Det gav hende et bedre arbejdsmiljø, og hun var blevet gladere. Dette er et billede på selvledelse. Et andet eksempel er forskeren på universitetet, som nogle gange må vælge mellem at bruge mere tid end den afsatte til forberedelse af undervisningen eller give en dårligere undervisning til de studerende. Organisatoriske problemer Denne type af selvledelsesproblemer er blevet mere udbredte. De har en række kendetegn. Det er ikke bare, at der mangler sammenhæng mellem de stillede krav og de tilgængelige ressourcer, eller at der måles og ledes på opfyldelse af disse krav. Problemet opstår snarere, når kravene ikke kan håndteres organisatorisk, men kun af den enkelte medarbejder selv. Dette er ikke bare et spørgsmål om, at hjemmehjælperen ikke kan nå sine arbejdsopgaver på den afsatte tid, men hvordan hun håndterer det forhold ikke at kunne gøre det. Set i det lys betyder selvledelse måske i virkeligheden evnen til at håndtere organisatorisk sammenbrud? Overordnede mål og værdier Den moderne medarbejder skal ikke blot udføre nogle veldefinerede arbejdsopgaver tilfredsstillende, men har samtidig ansvar for, at dette sker på en måde, som varetager organisationens overordnede udfordringer, mål og værdier. Medarbejderen skal tage vare på helhedens interesser: Det er ikke nok for hjemmehjælperen at bruge de afsatte minutter til personlig pleje, hun skal samtidig gøre det ud fra værdier som værdighed og respekt for den enkelte borger. Men hvad hvis hjemmehjælperen oplever, at dette ikke er muligt? Så er der ofte kun en, som kan løse dette problem – og det er den enkelte medarbejder. Der er ikke andre, som kan skabe sammenhæng mellem de flotte værdier og hverdagens realiteter.
Individuelt problem Der er simpelthen ingen organisatorisk løsning på problemet. Det kan kun håndteres og forvaltes som et spørgsmål om selvledelse. Det bliver grundlæggende et individuelt problem, hvordan hjemmehjælperen vil håndtere at vise værdighed over for borgeren, samtidig med at det kun må tage 10 minutter at få borgeren op og i tøjet. Der er mange måder, som vi håndterer disse selvledelsesproblemer på. Brok har været en typisk måde. Men i stigende grad er stress og balance mellem familie- og arbejdsliv blevet et sprog, hvori vi kan håndtere og tale om disse problemer. Dette gælder selvfølgelig ikke for hjemmehjælperen, som er klinisk stresset, men derimod hjemmehjælperen, der siger, at det er ’stressende’, hvis de skal gå fra en grædende ældre. Eller forskeren, der siger, at det giver dårlig balance, når de skal bruge deres egen tid på at forberede undervisning. Fokus på læring og coaching Den selvoplevede stress eller ubalance er måder, hvorigennem det enkelte menneske kan tale om og håndtere de organisatoriske udfordringer, de står over for. Der er derved en tendens til, at organisatoriske problemer bliver håndteret som individuelle eksistentielle problemer. Forholdet mellem krav og ressourcer bliver formuleret, som om forskeren selv skal sætte kvalitetsstandarden i undervisningen. Kan forskeren ikke sige fra, kan det blive nødvendigt med et kursus, så det kan læres. Det er medarbejderne, som skal lære at håndtere problemerne. Derfor er der en bugnende industri med fokus på coaching, meditation og arbejdsglæde. Den rette indstilling til livet Hjemmehjælperen fra TV-avisen havde dog selv lært lektien: Hun valgte at bruge en time mere om dagen. Som menneske kunne hun ikke trives med de nuværende organisatoriske rammer for arbejdet. Så hellere bruge lidt mere tid på arbejdet. At kunne lede sig selv handler ikke bare om at udfylde sin rolle i arbejdet, men om at have den rette indstilling til livet. Medarbejderen skal indrette hele sin egen eksistens og måde at være menneske på, således at de organisatoriske udfordringer håndteres bedst muligt. Hvis medarbejderne ikke kan det, har de ikke bare har ondt i arbejdslivet – men i hele livet. Det handler ikke bare om, at det enkelte menneske ikke kan magte sit eget liv – at det hele bliver uoverskueligt eller bryder sammen. Det menneskelige sammenbrud er en del af organisationens måde at virke på. Problemer med balance mellem familie- og arbejdsliv og stress er ikke bare symptomer – det er en central del af den måde, som arbejdet ledes på. Sygefravær Det store sygefravær, som man ser i dag inden for især visse grupper i den offentlige sektor, har derved også en systemisk karakter. Der har hidtil været meget fokus på manglende motivation som årsagen til, at disse medarbejdergrupper havde en særlig lav tærskel for at melde sig syge. Men måske er årsagen snarere, at nogle finder det vanskeligt at leve på en måde, som kan rumme de nuværende organisatoriske vilkår. Der er ingen anden udvej end at trække det individuelle strejkehåndtag.