Det burde egentlig være helt enkelt.
Store dele af arbejdsmarkedet oplever for tiden en markant mangel på arbejdskraft og må takke nej til ordrer med tabte indtægter til følge. Samtidig går mange nydanskere ledige, får ikke udnyttet deres kompetencer og bliver en udgift for samfundskassen. Alligevel er der mange virksomheder, der fortsat ikke har erfaringer med at ansætte nydanskere. Det gælder for hele 40 procent af landets private virksomheder. Dette paradoks er udgangspunktet for det program om etnisk mangfoldighed på arbejdspladsen, ’Arbejdsplads til nye danskere’, som regeringen med inddragelse af Ledernes Hovedorganisation og en lang række andre organisationer, institutioner og aktører lancerer i dag. Programmets ambition er at medvirke til at få nedbrudt de barrierer, som fortsat findes for en bedre inddragelse af nydanskere på arbejdsmarkedet. Disse barrierer bunder ofte i manglende kendskab til og usikkerhed om, hvad det indebærer at have nydanskere i medarbejderstaben. Derfor er det et helt centralt element i programmet at formidle erfaringerne fra de virksomheder, der har nydanske medarbejdere, til dem, der endnu ikke har det. Der er gode erfaringer nok at tage af. I vores respektive job besøger vi begge mange virksomheder hvert år. Her får vi mange positive tilbagemeldinger. Fra virksomhedernes ledere, som opfatter de nydanske medarbejdere som motiverede og engagerede, fordi de ønsker at vise, at de vil og kan. Fra kolleger, som dropper fordommene og tager godt imod de nye kolleger. Og ikke mindst fra nydanske medarbejdere, som er glade for deres arbejde og for i det hele taget at være del af det danske arbejdsmarked. Lad os tage et par eksempler. Centerchef Jørgen Greve fra Arlas mejericenter i Christiansfeld er ikke i tvivl: »Nydanskere er god arbejdskraft – jeg kan klart anbefale andre virksomheder at rekruttere blandt nydanskere«, siger han. Det er en erklæret målsætning for virksomheden, at medarbejdersammensætningen afspejler mangfoldigheden i befolkningen. Virksomheden Sakwa i det midtjyske producerer boligtilbehør. Af virksomhedens 20 ansatte er 6 nydanskere. Virksomhedens arbejde med integration har været med til at gøre Sakwa til en velfungerende arbejdsplads med gode arbejdsforhold og en positiv indstilling til forskellighed. Det har forbedret virksomhedens omdømme i lokalområdet og udløst Skive Kommunes erhvervspris. Det betyder også, at virksomheden ikke har problemer med at få ansøgninger, når der er ledige stillinger, der skal besættes. McDonald’s er et godt eksempel på en virksomhed med mange nydanske ledere – hele 12 procent af virksomhedens ledere har indvandrerbaggrund. Et resultat, som blev honoreret med Integrationsministeriets Integrationspris i 2006 i beskæftigelseskategorien. Der er også mange gode eksempler fra den offentlige sektor, f.eks. Mergeltoftens Sundhedscenter i Karlebo, der gennem ti år har arbejdet med integration. Her er fleksibilitet og engagement vigtige kodeord, og centret beskæftiger et af de største antal nydanskere i kommunen. Eksemplerne her erikke bare løsrevne citater eller enkeltstående solstrålehistorier. En helt ny undersøgelse, som Institut for Konjunktur-Analyse (IFKA) har gennemført for Integrationsministeriet, bekræfter billedet. Undersøgelsen, der er baseret på interview med ledere i over 1.000 virksomheder, viser, at: •81 procent af de private virksomheder, som har erfaringer med at have nydanskere ansat, har positive erfaringer. Det tilsvarende tal fra offentlige virksomheder er 83 procent. Det er klar tale og i øvrigt en lille stigning fra sidste år, hvor tallene var 79 procent og 81 procent. •Der er særlig sket en stigning i antallet af ledere, der oplyser, at de har meget gode erfaringer med nydanskere. Blandt de private virksomheder er andelen 26 procent, og denne andel har været støt stigende, i de fire år undersøgelsen har været gennemført. •85 procent af alle ledere svarer nej på spørgsmålet om, hvorvidt de har haft væsentlige problemer med nydanskere. Alligevel tøver mange virksomheder stadig med at ansætte nydanskere. Årsagerne til dette kan være mange. Den megen debat om nydanskerne kan give anledning til fordomme og misforståelser og kan være med til at forsinke en positiv udvikling. Samtidig er der sandsynligvis mange, der tror, at det er sværere, end det er – som er bange for, at nydanskere ikke vil falde til på virksomheden, ikke kan forstå den særlige jargon eller ikke vil deltage i sociale arrangementer. I IFKA’s nye undersøgelse er lederne også blevet spurgt til deres vurdering af, hvordan virksomhedens øvrige ansatte generelt ser på nydanske kolleger. Lederne i den private sektor vurderer, at 70 procent af medarbejderne ser positivt på nydanske kolleger. Også her er der tale om en stigning i forhold til sidste år, hvor tallet var 65 procent. De tilsvarende tal for den offentlige sektor er 86 procent i 2007 mod 83 procent i 2006. Baseret på undersøgelsens resultater – og resultaterne afviger ikke væsentligt fra andre tidligere undersøgelser på dette område – kan det konstateres, at der ikke er væsentlige problemer forbundet med ansættelse af nydanskere, tværtimod. Nydanskere betragtes som en ressource. Ikke bare fordi de i nogle tilfælde udgør den ekstra arbejdskraft, der mangler, men også i kraft af de erfaringer og kompetencer, de bringer med sig. Det skaber en mangfoldig arbejdsplads, og mangfoldige arbejdspladser er attraktive arbejdspladser. Mangfoldighed vil ofte være udtryk for, at virksomheden er åben for, at medarbejderne kan udfolde deres kompetencer – det giver motiverede og loyale medarbejdere. Mangfoldighed vil ofte fremme nytænkning og kreativitet, og – nok så vigtigt i en tid med mangel på arbejdskraft – mangfoldighed giver et bredere rekrutteringsgrundlag. Men det er også ved rekrutteringen, at der er en særlig opgave for lederne. Det er lederen, der står for selve ansættelsen, og det er derfor vigtigt, at lederen har blik for mulighederne og forstår de opgaver, der kan være knyttet til ansættelsen. Den opgave kan ikke løftes alene af den enkelte leder. Virksomhedsledelsen må melde klart ud, at den står bag, og dermed give grundlag for opbakning og accept i hele virksomheden. Videreformidling af gode eksempler og erfaringer er med til at skubbe integrationen i den rigtige retning. Samtidig ved vi, at mange virksomheder efterspørger andres gode erfaringer. Derfor er videregivelse af erfaringer, gode eksempler og virkningsfulde værktøjer netop omdrejningspunktet for programmet ’Arbejdsplads til nye danskere’. Programmet vil involvere flere tusinde arbejdspladser, både offentlige og private, og trække på kræfter inden for alle dele af arbejdsmarkedet: ledere, medarbejdere, tillidsmænd og faglige organisationer. Programmet tager udgangspunkt i erfaringer og metoder hos virksomheder, der er frontløbere, og retter sig især mod de arbejdspladser, der ikke har erfaring med ansættelse af nydanskere. Arbejdspladser, der tøver, og som kan lære af andre virksomheders gode erfaringer. Der skydes over 20 millioner kroner i indsatsen, der strækker sig over de næste tre år. I første omgang iværksættes ti nye projekter, bl.a.: •En virksomhedsturné, hvor et team af konsulenter rejser rundt til virksomheder for at videregive gode erfaringer med integration af nydanskere. Konsulenterne skal rådgive om ledelse af en mangfoldigt sammensat medarbejderskare og iværksætte en målrettet og konkret anvendelse af de mest effektive metoder – alt sammen med udgangspunkt i virksomhedernes konkrete behov. •Projekter, hvor der videregives erfaringer fra virksomhed til virksomhed. •Projekter, som vedrører mangfoldighed i den offentlige sektor og blandt andet handler om synlig topledelse, etablering af talentprogrammer og anvendelse af rollemodelinstitutioner. •Projekter med fokus på medarbejdernes indsats for at styrke integrationen af nydanskere. De ti nye projekter og programmet ’Arbejdsplads til nye danskere’ er udførligt beskrevet på Integrationsministeriets hjemmeside, www.nyidanmark.dk. Her findes også – som en del af programmet – gode råd til virksomheder, der gerne vil ansætte nydanskere. Det er blandt andet gode råd om rekruttering, om værdier og kultur og ikke mindst svar på helt konkrete, praktiske spørgsmål. For selvfølgelig kan der opstå både spørgsmål, misforståelser og praktiske problemer – især i den første tid. Gør der det, er der ofte tale om problemer, som nemt kan løses. Især hvis ledelsen tilkendegiver en klar holdning til hvordan. Det projekt, som Ledernes Hovedorganisation deltager i, har til formål at udbrede viden om god ledelse af nydanskere i netværk, hvor ledere, der har erfaring med at have nydanske medarbejdere, møder andre ledere, der aldrig har haft nydanske medarbejdere. Her vil der være rig mulighed for at udveksle gode råd og viden – og komme usikkerhed og tøven til livs. Og netop ledelsen på en virksomhed spiller, som allerede nævnt, en nøglerolle i forhold til integration på arbejdspladsen – derfor retter flere af mangfoldighedsprogrammets projekter sig mod virksomhedslederne. Ledelsen har ansvaret for, at der er klare retningslinjer for, hvordan en arbejdsplads fungerer, og for, hvordan eventuelle problemer løses. Nogle virksomheder vælger at synliggøre retningslinjer ved at udarbejde en særlig politik på området. På mange arbejdspladser er der dog ikke formuleret og nedskrevet egentlige retningslinjer eller en egentlig politik. Men det er heller ikke nødvendigt. En ledelse bedømmes ikke på sine intentioner, men på sine handlinger. Der er ingen facitliste for integrationen af nydanskere på arbejdspladsen. Ingen bestemt køreplan, man slavisk kan følge, for at det hele skal lykkes. Der er ikke to virksomheder, der er ens. Og enhver arbejdsplads har sin egen måde at gøre tingene på. Så de gode råd skal tilpasses den enkelte virksomhed. Tag for eksempel spørgsmålet, om man indbyrdes mellem nydanskere må tale sit modersmål på arbejdspladsen. Virksomheden Pressalit fra Ry har en klar holdning til dette spørgsmål – det må man gerne! Men der kan også findes eksempler på den modsatte holdning. Hos Post Danmarks pakkecentral i Brøndby lægges vægt på, at der udelukkende tales dansk. Begge virksomheder har klare retningslinjer, der skaber tryghed i organisationen. Uden klare retningslinjer må den enkelte medarbejder og leder gøre sig sine egne overvejelser og træffe valg og beslutninger, som ikke nødvendigvis er gennemtænkte og konsekvente. Virksomhedsledelsen skal være klædt på til at løfte den opgave, det er at sikre en vellykket integration på arbejdspladsen. ’Arbejdsplads til nye danskere’ tilbyder at hjælpe til her. Men det er også helt centralt at inddrage medarbejderne. For det er ikke nok, at ledelsen formulerer en politik på området, hvis medarbejderne, der skal arbejde sammen med nydanskerne, finder det vanskeligt. På samme måde som det ikke er nok, at kollegerne er åbne og ser positivt på integration, hvis ledelsen er tilbageholdende. Vellykket integration på arbejdspladsen kræver deltagelse og opbakning fra alle sider, og det er afspejlet i de forskellige projekter, ’Arbejdsplads til nye danskere’ består af. Vi er fuldt opmærksomme på, at mange andre forhold end dem, vi her har været inde på, har betydning for nydanskeres integration på arbejdsmarkedet. Både fra politisk hold og fra os, der gennem medlemmerne har opgaverne tæt inde på livet i dagligdagen, skal vi hele tiden være opmærksomme på, at der tilbydes de rigtige værktøjer og rammer, kommunerne skal løfte deres store del af ansvaret, mange nydanskeres kvalifikationer skal have et løft, og nydanskerne skal derudover være åbne over for de jobmuligheder, der tilbydes. Det forholder vi os løbende til, og vi kan konstatere, at det går den rigtige vej. Men vi er også enige om, at det kan og skal blive endnu bedre. Det er vores håb, at ’Arbejdsplads til nye danskere’ yderligere kan skubbe udviklingen i den rigtige retning – det burde egentlig være enkelt nok.
