0
Læs nu

Du har ingen artikler på din læseliste

Hvis du ser en artikel, du gerne vil læse lidt senere, kan du klikke på dette ikon
Så bliver artiklen føjet til din læseliste, som du altid kan finde her, så du kan læse videre hvor du vil og når du vil.

Næste:
Næste:
Artiklen er føjet til din læseliste Du har ulæste artikler på din læseliste

Top of the Pops

I dag går 1.462 danskere til en af de sværeste jobsamtaler på arbejdsmarkedet - i EU. Der skal udvælges 750 blandt 40.000 ansøgere til attraktive stillinger i EU's maskinrum. Næste runde er i 2012.

Kroniken
Læs artiklen senere Gemt (klik for at fjerne) Læst
FOR ABONNENTER

Der er ikke oplæsning af denne artikel, så den oplæses derfor med maskinstemme. Kontakt os gerne på automatiskoplaesning@pol.dk, hvis du hører ord, hvis udtale kan forbedres. Du kan også hjælpe ved at udfylde spørgeskemaet herunder, hvor vi spørger, hvordan du har oplevet den automatiske oplæsning.

Spørgeskema om automatisk oplæsning

EU-institutionerne afholder i dag udvælgelsesprøve for nyuddannede og yngre akademikere i de 'gamle' medlemslande. Sidste ansættelsesrunde var for otte år siden, idet stillingsstop og rekruttering af medarbejdere fra de nye medlemslande har været på dagsordenen i den mellemliggende periode.

Det er svært, det er attraktivt - hvorfor?
Udvælgelsesprøven - eller concours, som den kendes i EU-kredse efter den franske betegnelse for en prøve - er kendt som en udansk størrelse, som gennemføres med stort bureaukrati og langsommelighed, og som henvender sig til en snæver elite. Dette er i hvert fald fordommen. Men forholder det sig i realiteten sådan?
Prøven er et hækkeløb. Omkring 40.000 personer deltager. Første hurdle er paratviden i en række forskellige EU-emner, dernæst skal deltagerne over en skriftlig eksamen i EU-forhold, og endelig skal de udvalgte få hen over en noget stiv mundtlig eksamen for et panel, alt sammen uden nedrivninger.

750 personer vil blive udvalgt herfra til at komme på en såkaldt reserveliste, hvorfra de kan søge konkrete ledige stillinger. Tidligere ansøgere har oplevet at skulle søge 10-20 stillinger inden ansættelse, og når de det ikke inden for to år, stryges de af listen og må starte forfra. Der er altså tale om et meget vanskeligt hækkeløb, og de, der når igennem, kan med rimelighed siges at tilhøre 'top of the pops'.

Bag ved prøverne ligger der selvfølgelig nogle forventninger til ansøgernes kompetencer og værdier - ligesom der gør, når A.P. Møller - Mærsk søger kandidater, der udviser 'rettidig omhu', eller når Novo Nordisk på sin hjemmeside fortæller ansøgere, at de hver dag skal »bestræbe sig på at finde den rette balance mellem konkurrenceevne og medmenneskelighed«. Europakommissionen er den største EU-institution og dermed den største aftager af nyansatte. Hvordan ser kommissionens værdier og kompetencemodel ud, og hvad skal en dansk ansøger gøre for at ramme rigtigt mod alle odds igennem hækkeløbet?

Kompetencemodellen er som så meget andet ikke skrevet ned nogen steder. Men den er alligevel forankret i kommissionens syn på sig selv som institution og i de krav, der i dagligdagen stilles til kommissionen.
Kommissionen er i løbende konkurrence med andre om indflydelse, herunder de andre EU-institutioner, men også medlemslandene. Som konsekvens heraf skal de heldige ansøgere til prøven ikke 'bare' kunne EU's politikker, de skal også kunne sælge kommissionens forslag, når medlemslandene leder efter løsninger på konkrete problemer.
Varen sælger ikke altid sig selv. Stærke kræfter blandt regeringerne har altid søgt at begrænse kommissionens rolle.

Hertil kommer beskyldningerne for dårlig forvaltning, der for eksempel førte til Santer-kommissionens afgang i 1999. Siden har kommissionen løbende skullet retfærdiggøre sin rolle, og det ved den godt selv. Rollen kan ofte være utaknemmelig. Ligesom rollen som fodboldtræner: Når holdet spiller godt, er det, fordi spillerne er gode. Spiller holdet dårligt, får træneren skylden. På samme måde oplever kommissionen, at medlemslandene løbende tager æren for resultaterne i samarbejdet, samtidig med at de er lynhurtige til at placere ansvaret for manglende fremskridt på dørtrinnet til kommissionens hovedkvarter i Berlaymont-bygningen i Bruxelles.

Så kommissionen er øretævernes holdeplads. Men den har også fra starten haft ansvaret for at drive samarbejdet fremad. Den skal være andet og mere end summen af det, medlemsstaterne kan blive enige om. I alt fra statsstøttesager til finansieringsforhandlinger skal den turde at komme med upopulære forslag for at skabe mere Europa frem for det modsatte. Nogle gange lykkes det, andre gange gør det ikke.

Kommissionen er gennem de seneste par år begyndt at træde i karakter i forhold til sin vante rolle som den understøttende embedsmandsinstitution til fordel for en rolle, hvor de enkelte kommissærer melder politiske holdninger og signaler ud, også på tværs af snævre nationale interesser. Kommissærerne er på deres side ved at overgå fra at være 'superembedsmænd' til at være toppolitikere, i konkurrence med de nationalt valgte politikere og Europaparlamentets politikere.

Den dygtige embedsmand forstår denne ændrede rolle og vil være klar til at understøtte udviklingen, fagligt og politisk. Den dygtige prøvedeltager forbereder sig derfor til at kunne forklare kommissionens rolle, kompetence, de væsentligste politikker, knaster og succeser i samarbejdet, forventninger til fremtiden og måske vigtigst af alt - en forståelse for samarbejdets dynamik og realiteter.

Gør det så nogen forskel, hvor mange danskere der består ansættelsesprøven? Ja, i en netværksbaseret verden er det væsentligt at have danske kontakter inde i kommissionen, som benytter de danske værdier i stort og småt i deres tilgang til stoffet. Kommissionen udøver ikke sit virke i et tomrum, tværtimod, og alle ansatte i EU-kommissionen har deres nationalitet og deres nationale netværk som en vigtig referenceramme. Vi danskere har brug for, at der i det internationale samfund er nogen, der forstår danske forhold og Danmarks tilgang til tingene - det har der vist været rigeligt med eksempler på for nylig.

Den danske EU-embedsmand agerer naturligvis ikke i national egenskab, men er nok lettere at få i tale end sin kollega fra et af de store medlemslande. Dertil kommer, at stærke EU-institutioner med dygtige folk om bord er i de små landes interesse. Alternativet er et EU, hvor de store medlemslande i (endnu?) højere grad sætter tonen.

Udenrigsministeriet mærker om nogen i den danske centraladministration nytten af netværk og velplacerede danskere. Derfor har Udenrigsministeriet og Danmarks Forvaltningshøjskole arrangeret kurser, hvor 600 prøvedeltagere brugte to dage på at gennemgå alle optagelsesprøvens aspekter. De heldige, der kommer igennem den skriftlige prøve, tilbydes coaching inden den mundtlige prøve og igen op til de konkrete ansættelsessamtaler, der kommer efter. Der sættes således ganske meget ind på at understøtte dem, der satser seriøst på at komme igennem nåleøjet.

Kommer Danmark så til at bestå denne store EU-eksamen? Det har tidligere været en udbredt opfattelse, at concours'en ikke var noget for danskere, at det var en lidt underlig tolvstjernet quiz med hovedvægt på, hvor Napoleon lå begravet, eller hvem der skrev 'La traviata'. Realiteten er, at concours'en er andet og meget mere end det.
Den indledes med et bombardement af paratvidenspørgsmål om EU-forhold og EU's politikker.

Bag quizzen ligger der dog det første skridt til at udvælge de egnede EU-embedsmænd. Spørges der for eksempel til, hvor stor en del landbruget udgør af samfundsøkonomien i de ti nye medlemslande, er det ikke bare en test af ansøgernes klæbehjerne - det rammer ind i kendskabet til en af de centrale udfordringer for det udvidede EU. Her stilles således spørgsmål, som både hjælper med at sortere ud i de mange egnede kandidater og hjælper med at sikre, at de udvalgtes kompetenceprofil svarer til de udfordringer, som det udvidede EU står over for. Ansættelsesprøven blev annonceret i foråret 2005, så ansøgerne har altså haft det meste af et år til at mestre de mest nødvendige facts.

De næste opgaver tester evnen til at sammenfatte en kompliceret problemstilling - for eksempel liberalisering af verdenshandlen - og opstille forskellige løsningsmuligheder. En ansøger med en dansk samfundsvidenskabelig uddannelse bag sig vil her have gode forudsætninger. Denne del af ansættelsesprøven tester således evnen til at nuancere. Ansøgeren skal kunne skelne mellem, hvad der kan lade sig gøre på kort sigt, og hvad der er den ideelle løsning på langt sigt.

Ved prøven bør et spørgsmål om handelspolitik således ikke kun besvares med en klart positiv holdning til frihandel, men også med en konstatering af, at EU ligesom alle andre på verdensmarkedet har sektorer, man ønsker at beskytte på kort sigt. Som for eksempel aftalen om at begrænse import af tekstiler fra Kina, som kommissionen måske ikke har ønsket, men som man administrerer på medlemslandenes vegne. En ansøger, der kun kan se ideelle langsigtsløsninger, bliver en ufleksibel embedsmand. En ansøger, der kun kan tænke i pragmatiske kortsigtsløsninger, kan derimod ikke være med til at udfylde kommissionens ønskede rolle som drivkraft i samarbejdet. Man skal kunne begge dele.

En dansk ansøger er meget mere på hjemmebane i denne løsningsorienterede del af testen. Det er således opløftende, at erfaringerne fra tidligere udvælgelsesprøver viser, at danskerne klarer sig lidt under mål i de indledende test i paratviden og lidt over mål i de efterfølgende test i forståelse, indføling og formidling. Skal der flere danskere ind i EU-kommissionen, skal vi således have flere over den første hurdle. Det bliver afgjort i dag.

Sidste og afgørende test er et møde med et ansættelsespanel i Bruxelles. Ansøgeren SKAL tale sit modersmål, som tolkes til panelet, men har lov at lægge hovedtelefonerne og høre spørgsmålene blive stillet på engelsk eller fransk. Det er ikke en typisk jobsamtale med spørgsmål som »Hvor ser du dig selv om fem år?« eller »Hvis jeg siger specialist kontra generalist, hva' siger du så?«. Der lægges vægt på ansøgerens evne til at præsentere sig selv i en formel sammenhæng - fuldstændig som kommissionens embedsmænd skal, når de forhandler i forskellige internationale møder. Der sluttes af med et par spørgsmål, der går på ansøgerens interesse i og evne til at indgå i en tværkulturel sammenhæng, herunder om ansøgeren har været på studieophold eller lignende i udlandet. Tonen er dog stadigvæk formel - der er tale om en test, ikke om en forhandling mellem ansøger og arbejdsgiver.

Hvordan bliver det så at opnå ansættelse i kommissionen? De heldige ansøgere må være forberedt på alt, undtagen på at komme til at kede sig, og får for langt hovedparten spændende, attraktive arbejdsopgaver i et internationalt miljø. De udvalgte har været igennem en lang og krævende proces, som har været ens for alle, og som har til hensigt at ansætte de dygtigste og de fremmeste, uanset om de kommer fra Estland, Tyskland, Grækenland eller Danmark.
Medarbejdernes høje faglige niveau er kommissionens særkende og store styrke, men måske også på nogle områder en akilleshæl? Kommissionen indledte for nogle år siden en personalereform, der skulle søge at skabe større fleksibilitet. Kommissionen må nemlig ligesom andre arbejdspladser, der oplever en høj prestige og en stor søgning, sikre, at hele paletten af kompetencer dækkes ind blandt de nyansatte. Ellers kan resultatet blive en arbejdsplads med samme atmosfære som Real Madrids stjernespækkede mandskab: lutter verdensklassespillere - hvoraf nogle må finde sig i at sidde på bænken - og måske for få vandbærere?

Som en tidligere direktør for stor europæisk nationalbank skulle have sagt: »Hvert år ansætter vi 20 dygtige unge mennesker, der er uddannet til at gøre MIT job! Men det er jo ikke det, de skal de første mange år!«. Ikke underligt, at der kan opstå konflikter, hvis en organisation udelukkende rekrutterer folk, der ser sig selv som topledere og strateger, og som i mindre grad fokuserer på de kompetencer, man skal bruge på de lavere trin af karrierestigen. Det gælder kompetencer som almindelig sagsbehandling, projektledelse, vidensdeling, mødeledelse, personaleledelse, coaching, ja, stort set alle de kompetencer, der skal bruges til at se på tværs af organisationen, frem for opad. Disse kompetencer kan kommissionen, og andre lignende institutioner, med fordel arbejde mere på at udvikle og fremme, og heri ligger en stor udfordring.

Hvorfor er det så alligevel så attraktivt? Vel, sorteringsmekanismen er hård, det faglige niveau er højt, udfordringerne er store, der er mange spændende arbejdsopgaver, lønnen er konkurrencedygtig - og man er top of the pops.

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage