Danmark, Norge og Sverige - og vores alle sammens flyselskab, SAS - har en enestående mulighed for at hjælpe med til at forbedre forholdene for Indiens 160 millioner kasteløse. Som Politiken har skrevet om i den senere tid, lever dalitterne nærmest under værre forhold end afrikanerne i Sydafrika, før apartheidregimet brød sammen. Selv om Indien med sine mere end en milliard indbyggere priser sig af at være verdens største demokrati, lever det årtusindgamle hinduistiske kastesystem i bedste velgående, og 16 procent af befolkningen tilhører de såkaldte 'urørlige' - og det ord skal forstås helt bogstaveligt: Andre må ikke røre dem, og de må ikke røre andre. De er samfundets udstødte, født til et liv i slaveri eller uhumske job. Man hvad har det med os at gøre? I foråret besluttede SAS at undersøge muligheder for at outsource en del af sit administrative arbejde til lavtlønslande. I første omgang drejer det sig om den funktion, der kaldes billetafregningen - hvor der blandt andet føres regnskab med, hvordan SAS og andre flyselskaber fordeler indtægterne imellem sig alt efter, hvem der har transporteret passagererne rundt i verden. SAS regner med at spare mange millioner kroner ved at flytte arbejdet ud af Danmark. Det er bittert for de danske medarbejdere at se deres arbejde forsvinde til et lavtlønsområde, og det er en ringe trøst, at vi deler skæbne med stadig flere tusinder af vesterlændinge, der må se sig udkonkurreret af kolleger i tredjeverdenslande, hvor lønnen måske kun er en femtedel af vores. I fagforeningen Luftfartsfunktionærerne har vi imidlertid erkendt, at den udvikling ikke kan vendes. Vi vil på den anden side sikre os, at vi ikke bliver udkonkurreret, blot fordi vores kolleger i tredjeverdenslande arbejder under usle vilkår - på samme måde som danske arbejdstagere naturligvis ikke vil acceptere, at udenlandske arbejdere importeres til Danmark og indkvarteres under slavelignende forhold og udfører arbejde til underpris. Samtidig vil vi benytte lejligheden til at slå et slag for arbejdstagernes rettigheder der, hvor vores og andre vestlige selskaber placerer arbejdet. Der findes masser af udmærkede, velfungerende virksomheder med dygtige medarbejdere både i Indien og i andre tredjeverdenslande. Men vi ved også, at millioner af mennesker lever og arbejder under uacceptable forhold, og at kontrollen med vilkårene på arbejdsmarkedet er svag. Og lige netop når det gælder de kasteløse i Indien, er situationen katastrofal og fuldstændig uacceptabel. Til trods for, at dalitterne diskrimineres på enhver tænkelig måde fra barnsben af, findes der rent faktisk dalitter, der er både veluddannede og velkvalificerede. Det er derfor rimeligt, at vestlige virksomheder, som ønsker at placere arbejde i Indien, stiller etiske krav til de firmaer, som de entrerer med: vestlige selskaber må forlange, at de indiske samarbejdspartnere ikke diskriminerer dalitter. Nogle kan mene, at det må inderne selv om. Men vi er efterhånden kommet forbi det stadie, hvor vestlige selskaber ustraffet så gennem fingre med børnearbejde og usle arbejdsvilkår. Hvis globaliseringen har gjort det naturligt at flytte almindeligt kontorarbejde til Indien, må det være lige så naturligt, at vi interesserer os for de vilkår, som dette arbejde udføres under. Og den systematiske diskrimination, som dalitterne udsættes for, er ikke blot almindeligt usympatisk, den strider også mod FN's menneskerettigheder, mod internationale arbejdsretlige konventioner - som både vi og Indien har ratificeret - og såmænd også mod Indiens egen forfatning. Lige præcis dette sidste punkt er særligt interessant: Den indiske forfatning forbyder den indiske stat at diskriminere på grundlag af kastesystemet, men forbuddet gælder ikke for private virksomheder! Og selv statslige institutioner overtræder systematisk forbuddet mod diskrimination. For eksempel er det ikke ualmindeligt, at man undlader at besætte opslåede stillinger med henvisning til, at der ikke er egnede ansøgere. Efter en periode på tre år falder kravet om lige vilkår for dalitter bort, og stillingen kan besættes med en fra en højere kaste. Da SAS i foråret 2003 begyndte at interessere sig for potentielle indiske samarbejdspartnere med henblik på outsourcing af arbejde til Indien, bad Luftfartsfunktionærerne om at komme med på enfact-finding-mission. Dette blev os nægtet, og vi besluttede derfor selv at undersøge de tre virksomheder i Mumbai (tidligere Bombay), som SAS fandt frem til som egnede samarbejdspartnere. Der er tale om store og moderne virksomheder, hvilket i sig selv vidner om den positive effekt, som globalisering og internationaliseringkanhave. Af virksomhedernes hjemmesider fremgår det, at de sætter en ære i progressiv og udviklende personalepolitik. En af dem meddeler, at selv om virksomhedens opgave er at skabe værditilvækst for aktionærerne, så anerkender den »vores sociale ansvar over for vores andre interessenter, hvoraf de vigtigste er vores medarbejdere«. En dansk virksomhed kunne ikke have formuleret det bedre - ja, i SAS kunne vi såmænd blive helt misundelige på en sådan udmelding. En anden virksomhed fremhæver medarbejdernes dygtighed og professionelle engagement. Virksomheden lægger vægt på høj kvalitet, og medarbejderne bliver trænet internationalt med særligt henblik på lederskab. Den tredje virksomhed gør opmærksom på, at en tredjedel af alle medarbejderne har valgt virksomheden på baggrund af personlige anbefalinger fra ansatte medarbejdere - et tegn på medarbejdertilfredshed. Ikke så mærkeligt, når man ser, at virksomheden ud over et omfattende fagligt udviklingsprogram også arbejder intensivt på at udvikle en stærk virksomhedskultur med eget musikorkester, cricket-hold og forskellige kulturelle grupper, der har til formål at skabe vedvarende sociale relationer mellem medarbejderne. Der er ingen tvivl om, at disse virksomheder - i princippet - repræsenterer cremen af moderne indiske virksomheder. Når man spørger dalitter og organisationer, der arbejder for dalitternes rettigheder, kommer billedet imidlertid hurtigt til at se anderledes ud (For at undgå eventuelle repressalier over for vores kontakter i Indien, har jeg i det følgende udeladt alle navne). En ejer og direktør for et it-selskab - der selv er dalit - skrev således til mig: »Måske vil mit svar chokere dig, men sådan ser virkeligheden ud: Ovennævnte selskaber er alle store selskaber. Generelt set har de en udmærket personalepolitik, men de viser helt sikkert ingen hensyn til dalitter. Du spørger om 15 procent eller flere af medarbejderne i almindelige job er dalitter (hvilket nogenlunde svarer til dalitternes andel af den indiske befolkning, red.). Den grumme virkelighed er, at langt under fem procent af medarbejderne er dalitter«. En universitetsprofessor forklarer i en mail, at offentlige virksomheder som resultat af en beslutning om positiv særbehandling har reserveret 23 procent af alle stillinger til dalitter og »særlige stammer« - en anden underprivilegeret befolkningsgruppe. Men kun en brøkdel af disse stillinger besættes med dem, de er bestemt for. I stedet holdes stillingerne ledige i tre år, hvorefter de kan besættes med folk fra højere kaster. Og hvad angår private firmaer, så er de næsten 100 procent ejet af højkastefolk. De har ingen forpligtelser til at ansætte dalitter og gør det i det store og hele heller ikke. Indiske virksomheder er på den måde hverken værre eller bedre end de fleste private virksomheder i andre lande. Bortset fra nogle få, som har besluttet at gå foran på det etiske område, er det først, når loven, den offentlige opinion, behovet for politisk korrekthed eller indvendinger fra kunder kræver det, at de ændrer adfærd. Hvilken kategori SAS hører hjemme i vil blive afgjort i den nærmeste fremtid, idet SAS-ledelsen rent faktisk overvejer at vælge en samarbejdspartner i Indien. I den forbindelse er det jo særligt interessant, at SAS for 50 procents vedkommende ejes af staten i Danmark, Norge og Sverige. De tre stater har i de senere år gjort en særlig dyd af at blande siguden omdriften af SAS. Men ville det ikke være naturligt, at Danmark, Norge og Sverige pålagde det selskab, som de selv ejer, at holde sig tæt op ad internationale konventioner, som staterne har ratificeret? Eller sagt på en anden måde: er dette ikke en enestående lejlighed til at kræve, at internationale konventioner bliver overholdt? De indere, som Luftfartsfunktionærerne har kontakt med, er helt klart af den overbevisning. Ifølge en virksomhedsleder - der selv er dalit - er det eneste, dalitterne kan gøre på det private indiske arbejdsmarked, at appellere til virksomhedernes samfundssind. Men det vil helt sikkert have en stor effekt, mener han, hvis virksomhedernes udenlandske kunder kræver, at dalitter behandles ordentligt og får lige vilkår. En anden mulighed er, at udenlandske selskaber entrerer med virksomheder, der ejes eller ledes af dalitter - eller at de udenlandske selskaber stiller krav om, at sådanne virksomheder bruges som underleverandører. I mange år førte de skandinaviske lande an i kampen mod apartheid. Og indsatsen bar frugt - i dag er det næsten ikke til at forstå, at Sydafrika for bare få år siden var en racistisk stat ... Er de skandinaviske lande - der har som bærende princip i deres ulandshjælp, at indsatsen skal komme samfundets svageste til gode - parate til at gentage succesen fra Sydafrika? Og er SAS, som det skandinaviske luftfartsselskab, parat til at løfte denne arv? Muligheden for at være 'foregangsmand' ligger lige for - for desværre må man sige, at ingen andre har banet vejen: » alle i dalitsamfundet vil være dybt taknemmelige, hvis din fagforening vil være den første til at forlange, at arbejdsgiveren sikrer en acceptabel procentvis ansættelse af dalitter«, skriver den indiske virksomhedsleder til os og fortsætter: »Jeg ved, at du som fagforeningsmand må være dybt bekymret for, at dine kollegers job bliver overtaget af indere. Men også fagforeningerne ved, at denne outsourcing-bølge ikke kan standses. Arbejdsgiverne er opmærksomme på, at de dels kan spare mange penge og dels kan koncentrere kræfterne om det væsentlige ved at overlade visse opgaver til andre, som har specialiseret sig ... Men jeg er overbevist om, at dine kollegers vrede og skuffelse over at miste job til dels vil mildnes ved bevidstheden om, at arbejdet bliver overtaget af 'gode' arbejdsgivere, der insisterer på at tilgodese de underprivilegerede grupper i det indiske samfund«, skriver virksomhedslederen. Spørgsmålet er nu, om SAS er parat til at gå i spidsen og vil påtage sig en lederrolle som en virksomhed, der ikke blot ønsker at forbedre sine bundlinjetal, men også vil slå et slag for etisk virksomhedsdrift (og de to ting udelukker absolut ikke hinanden, snarere tværtimod). Foreløbig har Luftfartsfunktionærerne i et svar fra SAS-ledelsen fået enantydningaf, hvordan selskabet forholder sig. Det hedder blandt andet: »Først af alt vil jeg sige, at vi ikke anser det som tilstrækkeligt at blive forelagt et personalepolitisk statement fra en potentiel leverandør ... Vi vil forsikre os om, at den potentielle leverandør lever op til de krav, vi generelt stiller til leverandører, og i tråd med de principper, som gælder inden for rammerne af 'The United Nations Global Compact' ... For det andet betragter vi Indien som et demokrati, hvor myndighederne gennem lovgivning har taget aktive skridt til at fjerne diskrimination. Derfor er det naturligvis et krav fra vor side, at en potentiel leverandør lever op til de krav, som indisk lov definerer. Vi har ikke til hensigt at opkaste os selv til bedrevidende, som skal informere og instruere selskaber i et andet land og en anden kultur om, hvordan de skal drive deres virksomhed. Men det er stadig vort privilegium at fravælge en virksomhed, som ikke agerer i overensstemmelse med de etiske normer og krav, vi stiller«. Brevet fra SAS henviser til FN's Global Compact, som FN's generalsekretær, Kofi Annan, tog initiativet til i 1999. Hensigten er, at virksomheder sammen med FN-organisationer, arbejdstagerorganisationer og det civile samfund i fællesskab skal arbejde for menneskerettigheder, bedre arbejdsforhold og miljø. Luftfartsfunktionærerne er meget tilfredse med, at SAS har tilsluttet sig Global Compact. Men det er naturligvis først, når Global Compact-principperne bliver ført ud i livet, at de får reel værdi. Global Compact understreger, at det er afgørende, at principperne bag denne frivillige sammenslutning integreres i hele virksomhedens kultur, og i den forbindelse er topledelsens opbakning helt nødvendig. Desuden foreslår Global Compact en række konkrete eksempler på tiltag, der kan fremme den gode sag. Flere af Global Compact-principperne er aktuelle i forbindelse med SAS' eventuelle samarbejde med indiske virksomheder. Det første princip opfordrer virksomheder til at beskytte og respektere de internationale menneskerettigheder inden for deres virkefelt, mens det andet princip beder virksomheder om at sikre, at de ikke medvirker til overtrædelse af menneskerettighederne. I den forbindelse anbefales virksomheden at definere præcise menneskerettighedskriterier for, hvordan den vil gå ind i - og eventuelt forlade - et givet land. Global Compacts sjette princip opfordrer virksomheder til at arbejde for at udrydde diskrimination på arbejdsmarkedet. I den forbindelse opfordres virksomhederne til at udvikle forståelse for de mange forskellige former for diskrimination og til at undgå enhver form for diskrimination ved udvælgelse, ansættelse, kontraktindgåelse, lønudbetaling, oplæring og karriereudvikling. Som det fremgår, er der nok at gå i gang med - for SAS og andre virksomheder, der ønsker at følge med ind i den globaliserede verden. Det handler meget konkret om, at virksomheder begynder at ofre lige så meget opmærksomhed på deres etiske regnskab, som de altid har brugt på det finansielle. Heldigvis viser det sig, at der netopikkeer nogen modsætning mellem disse to sider af moderne virksomhedsdrift, snarere tværtimod.