En effektiv ledelse, der forstår at trimme en organisation, er et ideal, der har bredt sig fra private virksomheder til offentlige organisationer og styrelser. Ja, faktisk er det måske sådan, at idealet nu er mere populært i den offentlige sektor end i private virksomheder. For i de private virksomheder begynder man mere og mere at tale om virksomhedsetik og – som det hedder på moderne dansk – corporate social responsibility, i daglig tale bare CSR. Det er gået så vidt, at adskillige teologer og filosoffer ernærer sig godt ved at holde foredrag og kurser om virksomhedsetik for erhvervsfolk. Det viser sig nemlig, at man også kan få for meget af tilpasningsparathed, fleksibilitet og dynamik, specielt hvis man ikke arbejder med traditionel industriel masseproduktion. En sådan ’effektiv trimning’ af en organisation er særlig let i den danske såkaldte flexicuritymodel (flexibilitet og security/sikkerhed), hvor det er meget let at fyre folk. Grundide i denne model er, at den fleksibilitet, der følger af let at kunne fyre folk, giver dynamik og dermed en høj produktivitet og økonomisk vækst. Arbejdsstyrken kan let tilpasses det aktuelle behov. Sikkerheden skabes så ved hjælp af en høj arbejdsløshedsunderstøttelse, og altså ikke ved ansættelsestryghed. Ud fra ideen om handlekraftig ledelse ser vi i øjeblikket et stort antal fyringer i den offentlige sektor, i kommunerne, på universiteterne og i postvæsenet. Men det gør jo ikke så meget, for vi har jo sikret trygheden for de ansatte ved hjælp af en høj arbejdsløshedsunderstøttelse. Sådan siges det i hvert fald i festtaler for flexicuritymodellen. Men det er ikke rigtigt, så snart man bevæger sig væk fra de lavestlønnede arbejdergrupper. Vi har nemlig godt nok en meget høj arbejdsløshedsunderstøttelse i forhold til lønnen, men vi har også et relativt lavt maksimum for arbejdsløshedsunderstøttelsens størrelse. Derfor vil arbejdsløshedsunderstøttelsen være helt utilstrækkelig til at sikre økonomisk tryghed for bare lidt højerelønnede specialister.
Flexicuritymodellen er indrettet på det klassiske industrisamfunds præmisser. Arbejdsmænd, der ikke er særlig specialiserede, kan fyres og søge ansættelse i andre virksomheder uden de store problemer, og mens de går arbejdsløse er de dækket økonomisk af en arbejdsløshedsunderstøttelse, der er op til 90 procent af deres tidligere løn. Men situationen er en helt anden i det moderne videnssamfund. Her er mange af dem, der fyres, specialister med nogle virksomhedsspecifikke kompetencer, der ikke kan bruges i andre virksomheder. Samtidig har de længere uddannelser og dermed højere lønninger, og så giver arbejdsløshedsunderstøttelsen ingen økonomisk sikkerhed. Den noget oversolgte danske flexicuritymodel er måske ikke så ubetinget genial; den har i hvert fald klare ulemper. Modellen er måske nærmest ved at blive forældet. De moderne, videnstunge virksomheder er da også ved at forlade ideen om brutale fyringer. Oftere og oftere taler de som nævnt om CSR og virksomhedsetik. Og det er ikke nødvendigvis, fordi de er blevet bedre mennesker. De har bare fundet ud af, at det kan betale sig at kæle for en loyal medarbejderstab. Fyringer, der ikke kan begrundes klart i langvarige strukturproblemer eller i den konkrete medarbejders manglende effektivitet, er ødelæggende for arbejdsklimaet og medarbejdernes pligtfølelse, og det kan gå stærkt ud over produktiviteten og medarbejdernes tilpasningsparathed. Ikke nedskrevne implicitte kontrakter kan være afgørende for effektive arbejdsgange: Ledelsen fyrer ikke på grund af midlertidige økonomiske problemer, og til gengæld er medarbejdere villige til at gøre en ekstra indsats, når det er påkrævet. Alt tyder på, at et veletableret tillidsforhold mellem ansatte og ledelse er guld værd. Det er også derfor tidsregistrering og kontrol er hæmmende for produktiviteten og engagementet i videnstunge virksomheder, der beskæftiger specialister, der først og fremmest skal være kreative og engagerede. Samtidig har personalepolitikken selvfølgelig betydning for rekrutteringen af gode medarbejdere. Man kan tiltrække gode medarbejdere på mange måder. Men der er ingen tvivl om, at hvis man vil tiltrække gode folk til virksomheder, der har ry for at fyre folk, så snart de ikke passer perfekt ind i organisationen, så kræver det en høj løn. Modsat kan man godt tiltrække gode folk til en noget lavere løn, hvis man har ry for at give ansættelsessikkerhed, givet at folk gør deres arbejde, og have en forstående og fleksibel ledelse.
