I fagbevægelsen tror vi på, at det giver stolthed og selvstændighed for enhver at tjene sine egne penge og yde sit bidrag til samfundet. Et arbejde giver velstand for den enkelte og for samfundet. Men det skal være arbejde til en anstændig løn og under ordentlige vilkår. Fagbevægelsen blev skabt i erkendelse af, at forudsætningen for netop dette – anstændig løn og ordentlige vilkår – er, at lønmodtagerne står sammen. Derfor er de kollektive overenskomster så vigtige. Det er her, lønmodtagerne sikres den mest fordelagtige regulering af løn- og arbejdsvilkår. Overenskomsterne er resultatet af en demokratisk regulering, hvor lønmodtagerne selv gennem deres faglige organisationer formulerer krav til forhandlingerne, og hvor resultatet i sidste ende kan forkastes, hvis det ikke er godt nok. Og endelig er overenskomsterne en regulering, der håndhæves effektivt, fordi de er aftalt mellem arbejdsmarkedets egne parter. Denne måde at aftale løn- og arbejdsvilkår på er imidlertid ikke noget, der er kommet af sig selv. Aftalesystemet er blevet til under rammerne af det, vi kender som den danske model, og som indebærer, at fagbevægelsen og arbejdsgiverne i fællesskab har et endog meget stort ansvar for ikke kun udviklingen af det danske arbejdsmarked, men også for den generelle samfundsudvikling. Den danske model vedrører ikke kun reguleringen af arbejdsmarkedet, men omfatter også et bredere samarbejde om udviklingen af samfundet mellem fagbevægelse, arbejdsgivere og politikere. Udviklingen af arbejdsmarkedet kan ikke tilrettelægges isoleret fra det øvrige samfund, og de politiske rammevilkår er derfor væsentlige for samspillet mellem fagbevægelse og arbejdsgivere. I fagbevægelsen er vi bevidste om vores ansvar for den danske model, og derfor giver vi vores bidrag til at belyse de udfordringer, som den danske model står over for. Særligt fire udfordringer truer den danske model på livet. Udfordring 1: Fagbevægelsen skal igen tage større del i samfundsudviklingen. Arbejdsmarkedet er selvsagt en central del af det danske samfund, og derfor kan udviklingen her ikke tilrettelægges uden hensyntagen til, hvilken retning samfundet skal bevæge sig i. Derfor har fagbevægelsen gennem årtier taget et stort og aktivt ansvar for den generelle samfundsudvikling, bl.a. med store, bærende aftaler med politikerne og arbejdsgiverne, hvor fagbevægelsen har udvist samfundsansvar, skabt arbejdsmarkedspensionerne og styrket voksen- og efteruddannelsen. I de senere år har der været en tendens til, at samfundsudviklingen – og også rammerne for arbejdsmarkedet – er blevet tilrettelagt uden om lønmodtagerne. Beskæftigelsesindsatsen er blevet vendt op og ned, uden at parterne har været med, og en af de væsentligste styrker ved et konkurrencedygtigt arbejdsmarked – den såkaldte flexicurity – er gradvist blevet udhulet. Styrken ved flexicurity er, at det er nemt for virksomhederne at hyre og fyre medarbejdere. Det giver flest arbejdspladser, fordi virksomhederne løbende kan tilpasses produktionen. Fleksibiliteten for virksomhederne og sikkerheden for lønmodtagerne følges ad. Men de seneste års halvering af dagpengeperioden og massive besparelser på voksen- og efteruddannelsesområdet, samtidig med at dagpengene i gennemsnit kun udgør cirka halvdelen af en ordinær løn på LO-området, betyder, at sikkerheden for lønmodtagerne er begyndt at halte. Hvis ikke der rettes op på det, vil der starte en negativ spiral, hvor de forringede vilkår for de arbejdsløse helt naturligt vil føre til krav om længere opsigelsesvarsler, større fratrædelsesgodtgørelser mv. Det kan på sigt føre til, at både fleksibilitet og den sikkerhed, der er indbygget i den danske model, forsvinder. Hermed går arbejdspladser tabt, og grundlaget for, at lønmodtagerne kan opretholde en ordentlig tilværelse i tilfælde af arbejdsløshed, eroderes. Det vil ingen nyde godt af – hverken lønmodtagere, arbejdsgivere eller politiske beslutningstagere. Den danske model udgøres ikke kun af de aftaler, der indgås mellem fagbevægelse og arbejdsgivere. De rammevilkår, der besluttes politisk, defineres i høj grad af, om arbejdsmarkedets parter skal bygge videre eller lappe huller. Derfor er der brug for, at både fagbevægelse og arbejdsgivere igen får mulighed for at tage ansvar for samfundets udvikling. Udfordring 2: Globalisering på ordentlige vilkår. Fagbevægelsen har blik for, at vi lever i en globaliseret verden, hvor samhandel og åbne grænser er helt afgørende for den hjemlige jobskabelse. Derfor glæder vi os over, at danske lønmodtagere gennem EU har fået bedre muligheder for at bo og arbejde i udlandet, ligesom vi hilser det velkomment, at udenlandske lønmodtagere kan gøre det samme i Danmark.

Det afgørende er imidlertid, at det sker inden for de rammer, som arbejdsmarkedets parter i Danmark har udviklet, fordi de sikrer en anstændig løn, ordentlige vilkår og fair konkurrence. På det punkt udfordres Danmark, når udenlandske arbejdsgivere ikke betaler de lovpligtige bidrag, ikke er registreret korrekt mv., og når der opsættes forhindringer for, at fagbevægelsen kan overenskomstdække de udenlandske virksomheder og arbejdstagere, der opererer i Danmark. Inden for rammerne af overenskomstsystemet er der allerede taget en række initiativer, der skal bekæmpe social dumping. Men der kan gøres mere. Bl.a. kan hovedentreprenørerne i endnu højere grad gøres ansvarlige for, at deres underleverandører overholder gældende overenskomster. Men de udfordringer, der stammer fra det internationale samarbejde, skal selvsagt også løses internationalt. Når det f.eks. gælder social dumping, er der brug for et langt stærkere grænseoverskridende samarbejde mellem myndighederne, så det bl.a. kan opdages, når en virksomhed omgår de fælles regler. Også på et mere grundlæggende plan udfordres den danske model af EU-samarbejdet. F.eks. i forholdet mellem hensynet til det indre marked på den ene side og lønmodtagernes forhandlingsret og mulighed for at tage kollektive kampskridt på den anden side. EU-domstolen har med sin temmelig aktivistiske tilgang i en række sager stadfæstet, at virksomheders ret til frit at etablere sig i et andet land inden for EU kommer før hensynet til f.eks. strejkeretten, der for dansk fagbevægelse er altafgørende i mulighederne for at sikre ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Den eneste måde, hvorved fundamentale rettigheder som f.eks. forhandlings- og strejkeret kan vægtes højere end hensynet til det indre marked, synes at være en såkaldt social protokol, der kan fungere som en del af Lissabontraktaten. En sådan social protokol indebærer en langvarig og vanskelig politisk proces. Men det ændrer ikke ved, at det for dansk fagbevægelse er helt afgørende, at de kollektive rettigheder vægtes højere i EU-systemet. Udfordring 3: Kendskabet til den danske model skal øges. Det er sigende for det kollektive vidensniveau om den danske model, at syv ud af ti lønmodtagere tror, at der i Danmark findes en mindsteløn fastsat gennem lovgivning. Vi har en mindsteløn herhjemme – men den findes kun i overenskomsterne, og det er af flere årsager væsentligt, at man er klar over det. Det betyder, at man kun er sikret en mindsteløn, hvis man arbejder på en virksomhed, der er overenskomstdækket. Ligesom det er tilfældet med en lang række andre rettigheder – løn under sygdom, løn under barsel, feriefridage, søn- og helligdagsbetaling m.m. Men først og fremmest er det vigtigt, at folk kender spillereglerne, da en mindsteløn gennem overenskomster betyder, at den enkelte selv har indflydelse på og medansvar for løn- og arbejdsvilkår. Det er ikke noget, der er overladt til politikerne eller en rettighed, man én gang for alle har erhvervet sig. Muligheden for at bevare de vilkår, der er opnået, og at udvikle dem yderligere forudsætter stærke fællesskaber. Der er brug for, at lønmodtagerne løfter i flok, der er brug for engagerede tillidsfolk på arbejdspladserne og i fagbevægelse, og der er brug for en bred overenskomstdækning, der sikrer, at langt de fleste lønmodtagere omfattes af de kollektive aftaler. Det er netop derfor, at lønmodtagere organiserer sig: for gennem fællesskabets kraft at styrke den enkeltes muligheder og vilkår. Derfor har vi i de faglige organisationer også en særdeles stor forpligtelse til at synliggøre de resultater, vi skaber. Både når det sker i forhandlingslokalet under overenskomstfornyelser, og når det sker med faglig bistand til medlemmer i nød. Med fremkomsten af de gule forretninger, der sælger sig selv som fagforeninger, er synliggørelsen af LO-fagbevægelsens resultater blevet desto vigtigere. Vi kan og vil ikke forhindre folk i at vælge, hvor de vil organisere sig. Men hvis man melder sig ind hos de gule forretninger, skal man vide, at man dermed også svigter og nasser på det fællesskab, der gennem overenskomsterne har sikret ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Derfor må vi i LO-fagbevægelsen til stadighed blive endnu bedre til at fortælle, at ordentlige løn- og arbejdsvilkår ikke kommer af sig selv, og at det i hvert fald slet ikke leveres af de gule forretninger. Udfordring 4: Medlemsudviklingen skal vendes. LO-fagbevægelsen har i mange år oplevet en betydelig medlemstilbagegang. Det er en udvikling, der ikke kan vendes fra dag til dag – vi må imødese, at vi også i de kommende år vil miste medlemmer – men det er en udvikling, som vi skal tage meget alvorligt og sætte alt ind på at vende. For nærværende er det ikke noget, der truer den danske model på eksistensgrundlaget. Men det er klart, at fællesskabets kraft i vid udstrækning står mål med antallet af medlemmer; jo flere kolleger, vi repræsenterer, des større vægt kan vi tale med. I takt med decentraliseringen af overenskomsterne er det til stadighed kun blevet vigtigere med en stærk organisering på den enkelte arbejdsplads. En del af tilbagegangen i antallet af medlemmer er naturlig og skyldes f.eks., at de store, ældre årgange forlader arbejdsmarkedet, og at medlemmerne så at sige uddanner sig ud af LO. Det stiller store krav til os om, at vi bl.a. indgår aktivt i at udvikle erhvervsuddannelserne, sikrer vores medlemmer videreuddannelsesmuligheder og dermed også udvider og tilpasser vores naturlige organisationsgrundlag.