Jeg var for nogle år siden til en ligelønskonference, som var særdeles kedelig og uinspirerende. Det meste af tiden blev der nemlig præsenteret en masse statistikker, og der blev jongleret med abstrakte og tekniske lønbegreber, som store dele af publikum var fremmedgjort over for.
Pludselig ændrede stemningen sig i konferencesalen, fordi der blev fremvist nogle kreative og opsigtsvækkende sloganer fra et ligelønsprojekt. Et af dem var: ’Tilvæn din datter til arbejdsmarkedet – giv hende færre lommepenge end din søn’. Disse sloganer satte gang i debatten og blev det mest diskuterede på konferencen. Grunden til at hive dette eksempel frem er, at Lønkommissionen i dag fremlægger sin rapport om løndannelsen på det danske arbejdsmarked. Vi vil blive præsenteret for et sandt bombardement af tal og statistikker omhandlende lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked. Spørgsmålet er, om det er de rigtige aspekter af løndiskussionen, som lønkommissionen har beskæftiget sig med, og om der vil kunne etableres effektive virkemidler og løsninger på ligelønsproblematikken ud fra kommissionens arbejde. Omdrejningspunktet for ligelønsdiskussionen er, at mænd og kvinder, som udfører det samme stykke arbejde eller arbejde af samme værdi, også skal have den samme løn. Det kan de fleste blive enige om er korrekt og retfærdigt. Men derfra og til handling er der langt. Det er nemlig kontroversielt at sætte konkret fokus på tildelingen af løn til kvinder og mænd med henblik på at afdække eventuelle uberettigede forskelle i lønnens størrelse og handle aktivt på baggrund af indsigten. Hele optakten til Lønkommissionen i 2008 var da også præget af uenighed om, hvad kommissionens arbejde skulle indeholde. Skulle det være en ligelønskommission som i Norge eller en lønkommission, og skulle kommissionens arbejde indeholde andet end løndiskussioner? I modsætning til den danske Lønkommission bestod den norske ligelønskommission næsten udelukkende af eksperter og forskere, hvilket havde den fordel, at der ikke skulle tages så mange organisationshensyn. Dette har dog også resulteret i, at de tiltag, som den norske ligelønskommission har tilvejebragt, ikke på samme måde som dem, der med stor sandsynlighed fremkommer i dag, er ’handlet af’ med interesseorganisationerne og dermed måske bliver lettere at føre ud i livet ved de næste overenskomster. Ligelønslov og diskrimination Men lad os se lidt på lønspørgsmålets samfundsmæssige karakter og konkret overveje, hvad man er oppe imod, når ligeløn behandles. Der er mange faldgruber og undvigelsesmanøvrer, når fokus falder på køn og løn. Man er bl.a. oppe imod det faktum, at løndiskussioner kan være meget komplicerede processer med mange forskellige aktører og niveauer og indeholdende forskellige opgørelsesformer. Vi ser desværre ofte en tendens til at repetere de traditionelle instrumenter, når ligelønsspørgsmålet kommer på dagsordenen. Ligelønsdiskussioner kan ofte udvikle sig til et ’spil’ om figurer og statistikker, og der skabes så meget tvivl om de måder, man beregner løngabet på, at det er med til at stadfæste ligelønsdiskussionen som et emne, der ikke har med ’almindelige’ menneskers liv at gøre og derfor ikke prioriteres på de enkelte arbejdspladser. Det er derfor vigtigt at inddrage de faktorer, som har med de dominerende kønsforestillinger at gøre i samfundet, og belyse familie-arbejdslivs-dilemmaerne, fordi de har stor indflydelse på ligelønsdiskussionens eksistensbetingelser. Der er mange forklaringer på, at mænd og kvinder ikke får den samme løn, men det kønsopdelte arbejdsmarked er den mest udbredte. Det er karakteristisk, at kun 15 procent af de danske mænd og kvinder arbejder i job, hvor kønsfordelingen er ca. 50/50.
