Der tales og skrives meget om, at kvinder strømmer ind på universiteterne som aldrig før.

Blandt de studerende på Danmarks universiteter er kvindeandelen nu oppe på 54 procent – og til sammenligning var den for 30 år siden 37 procent. Blandt de undervisere og forskere, som de studerende møder i løbet af deres studium, ser tallene dog noget anderledes ud. De seneste officielle tal (fra 2006) viser, at kvindeandelen blandt forskere på de danske universiteter er 26,4 procent, og blandt professorerne er tallet 11,9 procent. Det betyder, at vi ligger under gennemsnittet for de 27 EU-lande. Og tallene ændrer sig kun ganske langsomt. Flere studier dokumenterer, at kønsfordelingen blandt forskere ikke ’automatisk’ ændrer sig i takt med, at de unge, som tidligere var studerende på universiteterne, bliver ’erfarne nok’ til at indtage universitære forskerstillinger. Faktisk ser det i Danmark relativt værre ud i dag, end det gjorde for f.eks. ti år siden, for betragter man udviklingen i andelen af kvindelige studerende i en given årgang, der ender i en seniorforskerstilling ved et universitet, er tallet faldende. Og hva’ så? Er den manglende evne til at rekruttere og fastholde kvindelige forskere overhovedet et problem, som landets universitetsledere og politikere skal tage alvorligt? Ja, set fra et ressourceoptimeringssynspunkt er det et problem. Samfundet har således en interesse i at sikre, at alle ressourcer udnyttes optimalt – herunder også i den kvindelige del af befolkningen. Hvis universiteterne skal lave forskning i verdensklasse, er det absolut nødvendigt at sikre, at alle ressourcer udnyttes, og at de største forskningstalenter sidder i forskerstillingerne og bliver siddende. Hvis ikke alle forskertalenter – mandlige som kvindelige – indgår i ansøgerfeltet, når stillinger besættes, udnytter man ikke det fulde potentiale og ender derfor med en ringere bestand af forskere end muligt. Et andet vægtigt argument er, at mænds og kvinders forskningsinteresser inden for visse fag er systematisk forskellige. I en forskerverden, hvor stillingerne fortrinsvis er besat af mænd, vil der derfor være emner, der ikke bliver forsket i, fordi de traditionelt ikke står højt på mændenes forskningsdagsorden. Desuden øger mangfoldighed i forskningsemner og faglig tilgang potentielt den samlede kvalitet af forskningen, når kvinder og mænd arbejder sammen – en gevinst, universiteterne vel heller ikke ønsker at gå glip af. Påstår vi så, at mændene systematisk og bevidst holder kvinderne ude af forskningsmiljøerne og diskriminerer dem, når stillinger besættes? Nej, men der er givetvis en række ubevidste og subtile mekanismer og barrierer, der rent faktisk betyder, at kvinderne kommer til at stå dårligere i konkurrencen om stillingerne end mændene, eller betyder, at de helt forlader forskningen, inden konkurrencen for alvor går i gang, og at de dermed ikke indgår i ansøgningsfeltet. Nogle af disse mekanismer og barrierer ligger på overordnet samfundsniveau, mens andre ligger i det lokale forskningsmiljø og i det liv og den dagligdag, hvor der her foregår. For det første er det et overordnet strukturelt problem, at en forskerkarriere indebærer en ekstrem jobusikkerhed, som endda – pga. færre basismidler og dermed øget afhængighed af eksterne forskningsmidler – er væsentligt større i dag end tidligere. Forskeres karriereforløb består oftest af en række midlertidige ansættelser, før man når op på lektorniveau, som er den første mulighed for at få en fast ansættelse – efter at have været kandidatstuderende i fem-syv år, ph.d.-studerende i tre år, flere postdoc- eller adjunktansættelser i minimum tre år – måske krydret med et par halvårlige projekt- undervisningsansættelser eller ansættelser uden for universitetet undervejs. Og virkeligheden er, at den usikkerhed rammer kvinderne hårdere end mændene, fordi de fleste kvindelige forskere er i dobbeltkarriereforhold, hvor de er dén, der sidder i det usikre job og også typisk er familiens ’second earner’. Det giver en ekstremt dårlig forhandlingssituation derhjemme, når man f.eks. skal vælge, om familien skal tage til USA et halvt år, hvor man skal bosætte sig, hvis han finder en spændende stilling et andet sted – eller vælge, hvem der skal tage det største slæb med syge børn og ’hente-bringe’. Hele det scenarium gør, at kvinder har et større incitament til at droppe et besværligt og usikkert karriereforløb og vælge noget andet. Så de unge forskere kan (med rette) overveje med sig selv, om de er villige til at fortsætte ad denne usikre karrierevej eller droppe forskningen og få sig et job andetsteds – ofte til en bedre løn. På universiteterne bruges mange ressourcer på at tiltrække højt kvalificerede ansøgere og gerne fra udlandet. Dette er en vigtig del af strategien, når man skal sikre sig, at vi bliver ved med at ligge fremme i feltet med de førende forskere – og det skal vi blive ved med. Men det kan forekomme bizart, at man mange steder bruger meget få ressourcer på dels at synliggøre den universitære karrierevej for forskningsspirer på vej igennem vore egne forskeruddannelsesprogrammer, dels at klæde dem på til at manøvrere rundt i det strategiske spil, som kampen om forskningsmidler og forskningsstillinger er. Set udefra kan det se ud til, at ansættelses- og bedømmelsesprocedurer er helt fair og foretages på objektive kriterier, men når man ser systemet indefra og kender vejen frem til opslagene, så opdager man, at verden ser anderledes ud. Hvor er det så, vi ser de forvridende mekanismer? Et godt eksempel er hele proceduren omkring ansættelse og forfremmelse: For at man kan søge en stilling, skal den jo være ledig, og altså skal der være et stillingsopslag. Sådanne kommer ikke dalende ned fra himlen på tilfældige tidspunkter. Oftest slås stillinger op, når man har en kandidat, man gerne vil ansætte eller forfremme. Så allerede her handler det om at kunne manøvrere rundt og ’sætte sig selv i spil’. Dernæst er stillingsopslag i mange tilfælde ret snævert formuleret således, at den kandidat, man har i kikkerten til en stilling, har lettere ved at opfylde kriterierne i opslaget. De etablerede forsknings- og institutledere vil således kunne påvirke processen, så timing og emne passer til de unge forskertalenter, som man har i kikkerten og er blevet sat i stilling. I en sådan proces spiller den enkelte unge forskers netværk en stor rolle, og der gives plads til den såkaldte Rip, Rap og Rup-effekt (at man har en tendens til at forstå, engageres i og begejstres over den forskning og de personer, som ligner en selv). Desuden skal man heller ikke undervurdere det element, der ligger i, at man ved at støtte en ung kandidat inden for sit eget forskningsfelt samtidig styrker vægten af sit eget forskningsområde på f.eks. et institut. I bedømmelsesprocedurerne ligger der også en mulighed for at påvirke udfaldet. Enhver dekan eller institutleder vil sige, at det gælder om at få ansat den bedste kandidat. Der nedsættes faglige bedømmelsesudvalg, som skal vurdere kandidaternes forskningsmæssige kvalifikationer. Men dette er ikke nødvendigvis udelukkende en objektiv disciplin, og udfaldet vil afhænge af, hvilke kvalifikationer der vægtes. Et spørgsmål, der ofte diskuteres, er, hvorvidt man skal bedømme ansøgere på den samlede mængde af forskning, en ansøger har lavet, eller om man skal se på, hvor meget forskning ansøgeren har lavet per aktive forskningsår. Så længe det hovedsageligt er mødrene, der tager langt den største del af barselsorloven, vil en større andel af kvindelige stillingskandidater syne mindre produktive end deres mandlige kolleger. Og selv når forskningens kvalitet er bedømt, vil der stadig være en række andre kvalitetsfaktorer, der kan vægtes forskelligt. For at kunne udfylde alle aspekter af en universitær stilling kræves en relativt bred vifte af kompetencer. Ud over frontlinjeforskning skal man også varetage undervisning, administration, formidling og fondsansøgning. Derfor bør kandidatens kvalifikationer vurderes over en bred kam og inkludere undervisningskvalifikationer, evne til at tiltrække eksterne forskningsmidler, forskningsformidling til et bredere publikum, samarbejde med andre (gerne internationale) forskningsmiljøer osv. Men inddragelsen af alle disse faktorer i vurderingen af den enkelte forsker gør samtidig kriterierne mindre gennemskuelige og øger muligheden for at ansætte ’sin egen favorit’. Bottom line er: Ansættelse og bedømmelse af forskere er ikke en objektiv disciplin, og hvis man ikke er meget omhyggelig, risikerer man – bevidst eller ubevidst – at anlægge nogle kriterier, som stiller visse grupper af ansøgere – f.eks. kvinder – ringere end andre. (Og de fleste af disse mekanismer er også i spil, når der f.eks. uddeles løntillæg og forskningsmidler generelt.) Endelig ser vore kvindelige studerende, som nævnt, ikke mange kvindelige forskere og undervisere gennem deres studium – altså rollemodeller. Hvis vi hver især lukker vores øjne og tænker på en ung eliteforsker – vil der for de fleste af os opstå et billede af en lidt mager, yngre mand med stålbriller, som ved sin lynende intelligens kan frembringe det ene tekniske vidunder efter det andet. Man kan derfor let forestille sig, hvorfor det kan være svært for grupper, der ikke lige passer ind i dette billede, at se sig selv som forsker. Og da forskningsresultater oftest fremhæves som enkeltpræstationer, er det svært at se, hvor vigtigt teamworking og interpersonel idé-generering er for forskning. Disse mekanismer gør, at nogle kvinder vil holde sig tilbage fra at kaste sig ud i en karrierevej som forsker trods stort potentiale. Problemet med de få kvinder i forskning er jo ikke ny. Der eksisterer en del forskning inden for området, der belyser emnet, og i Danmark har der været taget en række initiativer fra politikernes side i form af rundbordssamtaler og tænketanke, hvorfra der er kommet anbefalinger til, hvad man kan gøre for at ændre på situationen. Fælles for disse anbefalinger og tiltag har været, at de har været baseret på frivillighed, og at universiteterne ikke har været forpligtet til at yde en reel indsats, og således har situationen i praksis ikke ændret sig. Et af de gode råd, der er blevet gentaget, er, at universiteterne med jævne mellemrum, f.eks. årligt, udarbejder og offentliggør kønsopdelte statistikker over fordelingen af mænd og kvinder på de forskellige stillingsniveauer inden for de forskellige fagområder. Dette vil synliggøre skævhederne i systemet og give mulighed for at monitorere udviklingen. Ud fra sådanne statistikker er det således oplagt at sætte sig nogle mål for, hvordan kønsfordelingen ønskes at være, og hvor hurtigt udviklingen kan ske. Det er klart, at de ældre generationer af forskere vil veje tungt i disse statistikker. og at det faktisk vil kræve en meget radikal indsats på ansættelsessiden bare at ændre kvindeandelen med f.eks. to procentpoint. Derfor er det nødvendigt, at man sætter nogle mål, der er realistiske, og indretter målemetoderne efter disse mål. Dette kan gøres ved f.eks. at se på kønsfordelingen i nyansættelserne på de forskellige stillingsniveauer, ligesom kvindeandelen blandt kandidater på det relevante fagområde også skal tages i betragtning. For at sikre at målene opfyldes kræves desuden, at der i systemet er lavet bindende aftaler mellem f.eks. institutledere og dekaner og rektorater. I den bindende aftale kan der gerne indgå økonomiske incitamenter med mulighed for at belønne de ledere, der faktisk opfylder målene. En måde, hvorpå det enkelte institut eller fakultet kan sikre sig, at udviklingen rent faktisk går i den rigtige retning, er at udarbejde konkrete handlingsplaner for, hvordan man rent faktisk vil opnå de mål, man har sat sig. Elementer i sådanne handlingsplaner kan være mere målrettet karriereplanlægning, brug af mentorer, bedre muligheder for kompetenceudvikling, implementering af familievenlige arbejdsforhold osv. afvejet efter de særlige forhold, der gør sig gældende inden for de enkelte fagområder. En stor del af den offentlige debat omkring kønsmæssig ligestilling har været fokuseret på fordele og ulemper ved at kvotere kvinder ind i forskerstillinger. Holdningen har ofte været, at hvis en kvinde er kvoteret ind i en stilling, er hun mindre kvalificeret, end hvis man havde kunnet ansætte frit. Man har så argumenteret for, at kvoter er nedværdigende for kvinderne, at vi hellere vil have ’fri konkurrence’ og har dermed reelt accepteret status quo. Men der findes faktisk mere ’intelligente’ måder til at sikre, at udviklingen får et stort skub i den ønskede retning. F.eks. har Det Frie Forskningsråd uddelt forskningsmidler øremærket til yngre kvindelige forskningsledere, og for år tilbage havde ’Freja’-programmet stor succes med en lignende indsats. Ideen med at fastholde og støtte de yngre kvinder med stort potentiale ved at tildele sådanne forskningsmidler i fri konkurrence fagområder og universiteter imellem er en oplagt måde at sikre høj kvalitet i forskningen, samtidig med at de kvindelige forskningsledere har mulighed for at tiltrække, rekruttere og fastholde andre unge (kvindelige) forskere og dermed sikre, at næste generation af kvindelige forskningstalenter har lyst til at blive på universiteterne. For at de foreslåede tiltag skal have nogen gennemslagskraft, kræves en høj grad af vilje til at ændre på tingenes tilstand hos beslutningstagere og ledere på de øverste niveauer på universiteterne. Derudover kræves det selvfølgelig, at der er et kvindeligt potentiale at rekruttere iblandt (og det kan man vist godt argumentere for, når vi efterhånden har en kvindeandel blandt ph.d.-studerende på 41 procent). Når begge disse forudsætninger er opfyldt, skulle det være muligt at lægge et krydspres på de enkelte forskningsledere, institutledere og dekaner, når stillinger opslås og besættes – og dermed endelig ændre på tingenes tilstand og fastholde kvinderne på universiteterne.