Topstyrede og strengt hierarkiske ledelsesformer skaber et enormt spild af potentiale på arbejdspladsen. Det har nogle virksomheder allerede indset. Alligevel skal universiteterne nu afdemokratiseres. Kronikøren, der er lektor ved Aalborg Universitet, undrer sig. Gennem godt 30 år har demokratiet været styreform på de danske universiteter. Inden for de rammer, som er blevet udstukket af ejeren, den danske stat, har ansatte og studerende i fællesskab selv stået for styringen. Det er sket gennem valgte ledere - fra rektor til institut- og studieledere - og gennem kollegiale råd som konsistorium, fakultetsråd og studienævn. Nu skal det være anderledes. De hemmelige forhandlinger om en ny universitetslov er ifølge Politiken 12. oktober mundet ud i et forlig mellem regeringen, Socialdemokratiet og Kristeligt Folkeparti. Forliget indebærer, at demokratiet afskaffes som styreform. Fremover skal rektor udpeges af en bestyrelse, mens ledere på lavere niveauer skal udpeges oppefra: Dekaner skal udpeges af rektor, og institutledere skal udpeges af dekanerne. Ansatte og studerende kan fortsat deltage i kollegiale råd, men disse er frataget beslutningskompetence og bliver rent rådgivende. I grove træk skal universiteterne således fremover ledes som andre virksomheder. Topstyring afløser en model, hvor ansatte og studerende i fællesskab har haft den afgørende indflydelse på løsningen af universitetets opgaver - inden for de rammer, som er udstukket af staten. Der er tale om et systematisk stykke afdemokratisering. Det spørgsmål, jeg ønsker at rejse med denne artikel, er, om denne ændring vil være en fordel for universiteterne. Vil den nye styreform være den gamle overlegen, når det drejer sig om udvikling og formidling af viden på højeste niveau, hvilket jo er universiteternes væsentligste opgaver? Min baggrund for at deltage i debatten er følgende. For det første var jeg som studerende med i den bevægelse, der i slutningen af 1960'erne råbte 'Ned med professorvældet', og som dermed banede vejen for indførelsen af demokratiet som styreform. For det andet har jeg som universitetsansat lektor gennem de sidste ti år forsket i emnet demokratisering af arbejdslivet - i dansk såvel som europæisk sammenhæng. Og for det tredje har jeg også i de sidste ti år fungeret som tillidsrepræsentant for mine kolleger, hvilket har givet mig et godt indblik i, hvordan den demokratiske styreform fungerer i praksis. I den debat, der er gået forud for forliget om en ændret universitetslov, har det været svært at finde gode, saglige begrundelser for de store forandringer, der nu er varslet. Det er ganske vist ofte blevet hævdet, at universiteterne er lukkede, ineffektive, konservative og lignende. Specielt partiet Venstre ser dem endvidere som for lidt nyttige for erhvervslivet. Ingen af disse anklager er dog blevet begrundet med seriøs dokumentation. Trods de relativt lave bevillinger har de danske universiteter faktisk klaret sig forbløffende godt set i international sammenhæng. Gennem de sidste 20 år er antallet af kandidater 'produceret' per ansat blevet fordoblet. Produktiviteten i forskningen er ligeledes vokset kraftigt - i hvert fald udtrykt i de kvantitative mål, som politikere og embedsmænd ønsker lagt til grund for en vurdering af udviklingen. Samtidig har universiteterne brugt mange kræfter på det fænomen, der kaldes internationalisering. En række uddannelser udbydes nu på engelsk, og en stor del af forskningen publiceres på engelsk. Den dynamik, der har præget universiteterne i form af udvikling af nye uddannelser, reformering af eksisterende uddannelser og udvikling af nye forskningsfelter - i et tæt samspil med aftagere og andre interessentgrupper uden for universitetet - gør det alt i alt temmelig svært at forstå anklagerne om lukkethed, ineffektivitet og konservatisme. For mig at se er motiverne til at ændre universiteternes styreform da også først og fremmest af dogmatisk-ideologisk karakter. Dels spøger dogmet om, at demokratisk styrede virksomheder 'naturligvis' ikke kan være lige så effektive som virksomheder, der er topstyrede. Dokumentation mangler, men dette dogme ligger alligevel som en ofte uudtalt præmis for ønsket om at indføre en traditionel, ikkedemokratisk styreform. Dels er der det mere politiske dogme, at virksomheder skal styres af ledere udpeget oppefra, ikke af medarbejderne. Dette dogme har ikke tillid til, at de ansatte kan tage ansvar for løsningen af virksomhedens opgaver. Demokrati på arbejdspladsen betragtes med skepsis som noget, der er udtænkt af utopister, kommunister og socialister, og som derfor slet ikke hører hjemme i en superliberaliseret, globaliseret verden. Troen på 'markets and managers' som den eneste rigtige styreform er tilsyneladende så stærk og udbredt, at politikerne fra forligspartierne nærmest automatisk overhører velbegrundede argumenter og forskningsresultater, der siger noget andet. Rektorer og forskere, som gennem de sidste par år har fremlagt dokumentation for kvalitets- og produktivitetsmæssige fordele ved den demokratiske styreform, har talt for døve øren. Dertil kommer troen på, at 'det normale er det bedste'. Også den forhindrer politikerne i at forholde sig fordomsfrit til, hvordan universiteterne bør styres. Demokrati på arbejdspladsen er ikke det normale, så hvis det skulle være så godt, hvorfor praktiseres det så ikke overalt? Det er jo et godt spørgsmål! Et fyldestgørende svar kan næppe komme uden om det forhold, at demokrati på arbejdspladsen gennem mere end 100 år har været et centralt tema i kampen mellem socialisme og kapitalisme. Socialister krævede ejendomsretten demokratiseret, mens de borgerlige kræfter kæmpede for at bevare status quo. På arbejdsmarkedet blev det en kamp mellem krav om begrænsninger i ledelsesretten og arbejdsgivernes forsvar af den udelte ledelsesret. Ledelsesretten blev begrænset, bl.a. gennem indførelse af overenskomster, tillidsrepræsentanter, samarbejdsudvalg og lønmodtagerrepræsentation i bestyrelsen. Men de mere radikale visioner, om at de ansatte selv skulle styre virksomhederne, forblev visioner, bortset fra i det kommunistiske Jugoslavien (hvor man i 1960'erne kunne se arbejderselvstyre på virksomhederne kombineret med høj økonomisk vækst) samt enkelte 'lommer' i samfundene såsom visse kooperativer, kibbutzer og universiteter. Det begreb om ledelsesret, der er gængs i dag, må således forstås som en interessemæssigt bestemt konstruktion, der stammer fra kampen mellem socialisme og kapitalisme; den blev konciperet som et værn mod den nogle gange reelle, nogle gange indbildte trussel, som den socialistiske bevægelse udgjorde. Den opstod og fandt sin nærmere definition i den private sektor, men var - sammen med traditionel hierarkisk tankegang - også med til at præge styringsformerne i den offentlige sektor. Universiteterne udgjorde en undtagelse - først i form af professorstyret, der ret beset havde sit forbillede i Platons idé om, at de vise er dem, der er bedst egnede til at styre; dernæst i form af det bredere arbejdspladsdemokrati, som det lykkedes 1960'ernes studenterbevægelse at få Folketinget til at indføre. Er den gængse, historisk konstruerede opfattelse af ledelsesretten fortsat en aktuel og relevant opskrift på, hvordan virksomheder under de givne omstændigheder ledes bedst muligt? Nej, for omstændighederne har ændret sig. Efter min opfattelse er den dogmatiske opfattelse af ledelsesretten en anakronisme, og i og med at den ser ejernes kontrol som stående i modsætning til de ansattes indflydelse, medvirker den til at forhindre den optimale udvikling i virksomhederne. Mange af de såkaldt vidensintensive virksomheder har indset dette. I it- branchen såvel som i rådgivende ingeniørfirmaer, advokatfirmaer m.v. har man erkendt det fornuftige i at sprede ledelsesretten. Medarbejdere bliver medejere, partnere tildeles en grad af autonomi i arbejdet, som giver dem reelle ledelsesbeføjelser. Men hovedtendensen er fortsat topstyrede og strengt hierarkiske ledelsesstrukturer - krydret med lidt dialog med de ansattes repræsentanter i samarbejdsudvalget. Inden for disse strukturer medfører polariseringen mellem på den ene side ledere, der udpeges top-down, og menige ansatte, der ikke har noget ansvar for virksomhedens ve og vel, et enormt spild af potentialer på arbejdspladsen - et spild, der ikke længere kan betragtes som en nødvendig politisk omkostning ved at holde en genstridig socialistisk arbejderbevægelse på plads. Fagbladet Lederne refererede i oktober 1999 en stor undersøgelse af 100.000 europæeres forhold til deres arbejde. Undersøgelsen viste, at fire ud af fem var ligeglade med, hvordan det går den virksomhed, de er ansat i, og de følte ikke, at virksomhedens resultater var deres ansvar. To ud af fem svarede nej til at være stolte af den virksomhed, de arbejder på, mens kun én ud af fem var parat til at svare ja til dette spørgsmål. Mange oplyste, at de i deres fritid fortalte andre om negative forhold på deres arbejdsplads. Mens ansatte i Midt- og Sydeuropa ofte var direkte fjendtligt indstillet over for den virksomhed, de arbejder på, var det typiske svar hos danskerne, at de er ligeglade. Endvidere mente tre ud af fire, at de former for dialog, der er med ledelsen, kun er en narresut. Dette er kort fortalt prisen for en ikkedemokratisk styreform i virksomhederne - en omfattende mangel på ansvarsfølelse og loyalitet, hvilket næppe kan være i virksomhedernes bedste interesse. Omvendt er gevinsten ved den demokratiske styreform dokumenteret gennem en lang række undersøgelser. Gevinsten består først og fremmest i mere motiverede, engagerede, tilfredse og loyale medarbejdere - noget som ikke overraskende har en positiv indvirkning på såvel produktivitet og kvalitet som arbejdsmiljø. Ikke mindst i virksomheder, der producerer viden - og det gør universiteterne par exellence - spiller de ansattes motivation og engagement en helt afgørende rolle. Der er dog også undersøgelser, der viser, at en demokratisk styreform ikke automatisk giver gunstige resultater. Demokrati på arbejdspladsen er ikke noget, der fungerer fra dag et. Det kræver læreprocesser, bl.a. i den forstand at de ansatte skal lære ikke at forholde sig til ledere som en modpart, men som repræsentanter for deres egne ansvarlige valg. Ligeledes er der eksempler på kooperativer, der er gået ned på grund af manglende investeringer eller manglende innovation. En virksomhed - demokratisk styret eller ej - kan ikke overleve, hvis den ikke reagerer hensigtsmæssigt på de krav, der kommer fra omverdenen. I universiteternes tilfælde er omverdenen samfundets behov, sådan som disse tolkes af Folketinget og de relevante ministerier. Naturligvis skal staten på vegne af samfundet stille krav til universiteterne. Det er imidlertid ikke det, der er til debat. Derimod er det, om en udpeget og topstyret ledelse er bedre til at honorere disse krav end den demokratiske styreform. Jeg har argumenteret for, at dette næppe vil være tilfældet. Det er efterhånden veldokumenteret, at universitetslærere arbejder mellem 45 og 50 timer om ugen. Vi bliver betalt for 37. Den lange arbejdstid er ét blandt mange tegn på, at vi er motiverede og engagerede. Det er udfordrende og spændende at udvikle ny viden og formidle ny såvel som ældre viden til de næste generationer, når det sker inden for rammer, som man selv har væsentlig indflydelse på. De studerende er også motiverede og engagerede, og mange problemer bliver løst i dialogen mellem valgte studenter- og lærerrepræsentanter. Hvad nu når ansvaret tages fra os? Bliver vi fjendtlige eller bare ligeglade over for den virksomhed, vi hidtil har været ganske stolte af? I hvert fald må vi se i øjnene, at universitetet fremover bliver en mere 'almindelig' arbejdsplads. De ansatte vil givetvis tænke mere på, hvad der tjener deres egne interesser, og mindre på, hvad der er bedst for institutionen som sådan. Det vil formentlig også være slut med det lave konfliktniveau, som har været et resultat af, at de ansatte har søgt indflydelse gennem hyppig og tæt kontakt med de ledere, de selv har valgt, og som de i langt de fleste tilfælde har haft tillid til. Til gengæld må de mere konfrontationsprægede, fagforeningsbaserede indflydelseskanaler forventes at få større betydning i fremtiden. Da jeg for næsten et år siden besøgte universitetet i Sevilla, blev jeg mødt af store bannere og plakater, der udtrykte protester mod en ny universitetslov, som på mange måder ligner den lov, der nu er på vej i Danmark. Som på de andre universiteter i Spanien strejkede lærerne og de studerende. De protesterede ikke bare over loven, men også mod, at den blev trumfet igennem af den borgerlige regering uden støtte fra Socialistpartiet og venstrefløjen. Det får mig til at tænke på, hvorfor i alverden det danske Socialdemokrati er gået med i denne antidemokratiske reform af universiteterne. Jeg mindes, da Anker Jørgensen som formand i SiD i 1960'erne kørte kampagne for demokrati på arbejdspladsen; det var visioner, der appellerede til mennesker, der ønsker en mere ligelig fordeling af magten på arbejdspladserne. Få år senere var Anker Socialdemokratiets leder og statsminister, og trods de indlysende problemer, der dengang var med det nyvundne demokrati på universiteterne, var han ikke den, der afskaffede det. Politisk set er der meget langt derfra og til i dag, hvor Socialdemokratiet tilsyneladende er parat til at levere de nødvendige stemmer til at udslette et velfungerende arbejdspladsdemokrati på universiteterne. Ud fra de lange historiske linjer i diskursen om demokrati på arbejdspladsen er det let at forstå, at Venstre og de konservative gerne vil have afskaffet demokratiet på universiteterne, når de nu ser en mulighed for det. Disse partier har altid stået vagt om den traditionelle opfattelse af ledelsesretten. Men når Socialdemokratiet i denne som i andre sager overtager dogmet om, at 'markets and managers' er opskriften på god styring og regulering, ja, så må man undre sig meget over, hvad og hvem dette parti efterhånden repræsenterer.