Mens vi i Danmark fylder den ene avisspalte efter den anden med debatten om, hvordan vi får flere kvinder i virksomhedsbestyrelserne, er mange andre europæiske lande for længst skredet til handling.
Både Spanien, Norge, Holland, Belgien, Frankrig og Italien har indført kvotesystemer, fordi mange kvalificerede kvinder har svært ved at trænge igennem glasloftet.
Ligesom EU’s kommissær for retlige anliggender, Viviane Reding, har flere europæiske lande altså konkluderet, at hvis man for alvor vil ændre på det forhold, at kvinder kun sidder på 12 procent af bestyrelsesposterne i EU, så må man indføre kvotering.
Den lave kvindelige repræsentation i bestyrelserne står nemlig i stærk kontrast til, at mere end 60 procent af kandidaterne fra de europæiske universiteter er kvinder, som oven i købet også opnår højere karaktergennemsnit end mændene.
Hvis Europa skal udvikle sig til en vidensøkonomi drevet af inklusiv og innovativ vækst, skal kvindernes kompetencer udnyttes bedre.
Det økonomiske aspekt ved at få flere kvinder på samfundets topposter har indtil for nylig, hvor Carlsberg meldte ud, at de arbejder hen imod 40 procent kvinder i bestyrelse i 2015, ikke vakt genklang i Danmark.
Herhjemme har debatten om kvotering derimod været præget af en negativ retorik, og Norge er igen og igen blevet hevet frem som skrækeksempel, fordi landet har valgt at indføre sanktioner over for virksomheder, der ikke lever op til kravet om 40 procent kvinder i bestyrelserne inden 2015.
Der er mange måder at indføre kvoter på. Hvor man i Norge har valgt at svinge pisken over virksomhederne, lokker man dem i Spanien med en gulerod.
I 2007 indførte landet en ligestillingslov, som for alvor skulle gøre op med den skæve kønsbalance, der var resultatet af Franco-diktaturets machoorienterede samfundskultur.
Kvinders erhvervsfrekvens skulle i top, og der skulle banes vej for kvinder på alle poster i samfundet, også i toppen. Loven foreskriver blandt andet, at virksomheder med mere end 250 ansatte skal indføre ligestilling på arbejdspladsen.
Derudover skal bestyrelserne i større virksomheder udgøres af mindst 40 procent kvinder. Guleroden er, at virksomheder med en sådan bestyrelsessammensætning får fortrinsret til offentlige licitationer. Et system, der har hentet inspiration fra USA, hvor man helt tilbage i 1960’erne begyndte at stille krav om sammensætning af køn og race i virksomheder, der ønskede at sælge varer eller serviceydelser til den offentlige sektor.
Det er vigtigt at understrege, at kvoter ikke er målet, men midlet til at opnå mere ligestilling i samfundet. Desværre har det ikke været muligt ad frivillighedens vej at opnå større repræsentation af kvinder.
Hverken den forrige regerings frivillige charter ’Operation Kædereaktion’ eller udnævnelsen af ligestillingsambassadører har hjulpet nævneværdigt på kønsfordelingen der, hvor samfundets vigtige beslutninger træffes. Nu er det tid til handling, og vi kan ikke tøve længere, når nu vi ved, at kvoter virker.
Hvis Europa skal være i front som en vidensdrevet vækstmotor, der kan skabe nye arbejdspladser, er vi nødt til at sikre, at alle kompetencer bringes i spil.
Derfor må vi bryde den norm eller kultur, der forårsager, at det hovedsagelig er mænd, der rekrutteres til topposter.
Sveriges statsminister, Frederik Reinfeldt, sagde det meget rammende på FN’s generalforsamling i New York 23. september sidste år: »... mere lighed mellem kønnene giver ikke kun en økonomisk gevinst lige nu og her. Det er også en investering i fremtiden. Jeg opfatter ikke kun ligestilling som en afgørende menneskerettighed, men også som et spørgsmål om klog økonomisk tænkning ...«
Ligestilling mellem mænd og kvinder foregår dog ikke kun på bestyrelsesgangene. Vi skal tænke ligestilling og mangfoldighed ind i alle aspekter af vores samfund.
Det handler ikke kun om at sikre kvinder retten til lige muligheder, men også om at fremtidssikre den europæiske økonomi og velfærd. Vi har i Europa en global konkurrencefordel ved at have en relativt høj erhvervsfrekvens og uddannelsesgrad blandt kvinder.
Denne menneskelige kapital skal udnyttes fuldt ud, og dermed vil vi også bedre kunne adressere kvinders behov, præferencer og købekraft. Ligestilling handler nemlig også om at sikre, at begge køns særlige behov inden for eksempelvis sundhed, aldring, sikkerhed, medier, fødevarer, transport, energi, klimaforandringer m.m. bliver tilgodeset.
Kvoter sikrer mere mangfoldighed. Men kvoter løser ikke problemerne omkring kvinders vilkår på arbejdsmarkedet. Det er som oftest kvinder, der tager barselsorlov og går ned i tid for at kunne tage sig af børnene, hvilket betyder ringere pension og som oftest også dårligere karrieremuligheder.
Denne problematik skal blandt andet adresseres med en nytænkning af barselsordningen og børnepasning. Ligestilling er en kompleks størrelse, der ikke bare løses med et enkelt greb. Der skal mange redskaber i brug. Men en ting er sikkert, ligestillingsproblematikken løser ikke sig selv.
Derfor må vi i Danmark debattere, hvordan vi får skabt den bedste model for, hvordan vi får mere ligestilling på samfundets topposter, og hvordan vi sikrer et mere kønsbalanceret arbejdsmarked. Danmark er de senere år sakket langt bagud i Europa, når det gælder ligestilling. Det kan vi gøre bedre.
fortsæt med at læse
