Danske arbejdsgivere vælger ’Mads’ frem for ’Muhammed’

Da Malte Rokkjær Dahl og hans specialemakker, Niels Søgård Krog, begyndte at sende ansøgninger ud i august 2015 som led i deres speciale på statskundskab, havde de en forestilling om, at deres undersøgelse ville afdække en vis form for diskrimination på det danske arbejdsmarked.

Men da resultaterne forelå, var de alligevel overraskede over omfanget:

»At ansøgere med mellemøstlige navne skal sende 52 procent flere ansøgninger for at blive indkaldt til samtale, er en overraskende stor forskel på danskere med traditionelle navne og danskere med mellemøstlige navne. Især når man ser på, hvor kompetente vores fiktive ansøgere er. Jeg tror, man med ret stor ret kan antage, at knap så kompetente ansøgere ville møde en endnu større diskrimination«, siger Malte Rokkjær Dahl, der i dag er ph.d. på Institut for Statskundskab på Københavns Universitet.

Han fortæller, at alle de fiktive ansøgere har haft de rette uddannelser og kvalifikationer til de stillinger, der er søgt. Den eneste afgørende forskel har været, at den ene ansøgning har været underskrevet med et mellemøstligt navn, den anden med et dansk navn (se faktaboks).

»I medierne har man hørt mange personlige beretninger om diskrimination – den såkaldt ’oplevede diskrimination’ – men det kan være svært at vide, om disse har fået afslag som følge af deres minoritetsbaggrund eller som følge af noget helt andet. Denne undersøgelse giver os et mere præcist estimat for diskriminationen på arbejdsmarkedet, fordi den fortæller om den såkaldt ’faktiske diskrimination’. Vi kan nu med sikkerhed sige, at det er en ulempe ikke at have et traditionelt dansk navn, når man søger arbejde«.

»Den eneste forskel på ansøgerne er deres navn. Man skal desuden være opmærksom på, at vores ansøgere har rigtig gode kort på hånden – de har altid relevant uddannelse og er altid meget motiverede. Deres ansøgninger har nogle markører, som viser, at de er stærkt integrerede. De taler og skriver fejlfrit dansk, de deltager i foreningslivet, elsker at lave mad med deres kærester osv. De udstråler, at de er tolerante og venlige personer. Kun navnet gør en forskel«.

Strider mod værdier

Undersøgelsen viser, at mænd er mere udsatte end kvinder, at diskriminationen er mere udbredt på små end på store arbejdspladser, og mere i den private end den offentlige sektor. »Men diskriminationen er gennemgående overalt«, siger Malte Rokkjær Dahl.

Hvorfor er det overhovedet et problem, at arbejdsgiverne fravælger ansøgere med mellemøstlig baggrund – er de ikke i deres ret til at vælge dem, de føler passer ind?

»For samfundet er arbejdsmarkedet den mest centrale arena for integration. Og for den enkelte arbejdsplads er det vigtigt at få adgang til den mest kompetente arbejdskraft. Det viser undersøgelsen, at man risikerer at glip af. Og så strider det åbenlyst mod nogle af de værdier, vi normalt har på arbejdsmarkedet«.

Hvad er det for nogle værdier?

»Diskrimination på jobmarkedet bryder med et meritokratisk princip om, at det grundlæggende bør være den bedst egnede, der får stillingen. Hertil kommer, at den diskriminerende adfærd skaber et mere segregeret arbejdsmarked, som potentielt bliver selvforstærkende«.

Men kan det ikke være, at mange arbejdsgivere bare tænker pragmatisk – at de ikke har lyst til at ansætte Muhammed, fordi han skal bede fem gange om dagen, ikke kommer til julefrokosten og måske ikke ’lige passer ind’ i butikken, på trods af at hans formelle kvalifikationer er fine?

»Jo, sådan må man formode, at mange arbejdsgivere tænker. I så fald er det ikke udtryk for en eksplicit modvilje mod Muhammed, men for såkaldt statistisk diskrimination: Arbejdsgiverne vil gerne ansætte den bedst mulige ansøger på kortest mulig tid, og derfor kigger de på ansøgernes gruppetilhørsforhold. De bruger altså den viden, de i forvejen har om ’gruppen’ til at vurdere det enkelte individ. Men de finder dermed aldrig ud af, om Muhammed overhovedet beder fem gange om dagen eller ’passer ind’«.

Hvad går arbejdsgiverne dermed glip af?

»De går glip af kompetent arbejdskraft, og det kan være dyrt. Nogle undersøgelser peger på, det er en god forretning at have en vis diversitet på arbejdspladsen«.

Hvordan kan man løse problemet?

»Jeg tror ikke, der findes nogle superløsninger. Nogle lande har prøvet at indføre forsøg, hvor offentlige virksomheder har anonymiseret ansættelsesproceduren, men med blandet succes. Jeg tror, en stor del af løsningen ligger hos de enkelte arbejdsgivere. De skal være bevidste om, at de risikerer at tabe profit ved at diskriminere«.