Når statsministeren taler om behovet for at skaffe mere arbejdskraft, er formålet tilsyneladende afhængigt af den aktuelle kasket. Når han sætter kasketten som folketingskandidat for Venstre øverst, går talen på at øge udbuddet af arbejdskraft for at afværge et øget lønpres, mens statsministerkasketten udløser tale om afviste eksportordrer og trusler mod velfærden. Men uanset regeringens motiver er der behov for at gøre en ekstra indsats for at skaffe flere hænder til både det private arbejdsmarked og den offentlige sektor. Løsningen ligger imidlertid ikke i at skabe fornyet usikkerhed om efterlønsordningens fremtid eller i at sætte ledige under et endnu stærkere økonomisk pres. De redskaber vil blot indfri Ceposfolkenes og de øvrige ultraliberales hede ønsker om mere omfordeling fra de dårligst stillede til de bedst stillede. Det vil blot gøre det skæve Danmark endnu mere skævt. Når eksperter og politikere står i kø for at afkorte dagpengeperioden for ledige, er det ikke for at skaffe flere hænder her og nu. Hænderne er simpelthen ikke i ledighedskøen. Ledigheden i FOA’s a-kasse er nu nede på 0,83 procent. Med den ledighed, som reelt jo er fuld beskæftigelse, skal en beskæftigelsesminister vist have både solbriller og skyklapper på for at kunne påstå, at en kortere dagpengeperiode vil få ledige hænder til her og nu at myldre ud af skabe og kroge. Hensigten med en kortere dagpengeperiode er tydeligvis i stedet at forringe det danske arbejdsløshedsforsikringssystem, mens ledigheden er i bund og det derfor gør ondt på færrest, for at høste gevinsten, når ledigheden igen stiger. Og det vil være ansatte på især FOA- og 3F-overenskomster, som til den tid skal betale prisen. Erfaringen viser, at det er de kortere uddannede og lavere lønnede, der rammes først og hårdest af længerevarende ledighed, når økonomisk opsving bliver til nedtur. De højtlønnede kan derimod få glæde af en højere dagpengesats uden i samme grad at blive ramt af en forkortelse af dagpengeperioden. Skal den offentlige sektor i stedet reelt kunne skaffe flere hænder, er det andre redskaber, som ligger lige for. Så handler det i stedet om at tage imod flere arbejdstimer fra de allerede ansatte, om at gøre noget radikalt ved arbejdsforholdene, om at gøre det attraktivt at fortsætte lidt længere på arbejdsmarkedet og om at give en chance til dem, der aldrig fik fodfæste på arbejdsmarkedet. Der er god grund til at tage fat på disse oplagte muligheder, når eksempelvis Hovedstadsregionen forventer, at 20 procent af social- og sundhedsassistentstillingerne og 15 procent af sygeplejerskestillingerne i regionens sygehusvæsen vil stå gabende tomme i 2015. Gennem den såkaldte trepartsaftale fra 2007 mellem regeringen og arbejdsgivere og lønmodtagere på det offentlige område blev der taget hul på at skabe flere fuldtidsstillinger. Regeringen kunne dog ikke drives til at slippe ekstra penge til de offentlige institutioner, således at deltidsansattes overgang til fuldtidsansættelse også kunne føre til flere hænder. I stedet fik de deltidsansatte mulighed for et bedre økonomisk eksistensgrundlag. Overgangen til fuldtidsansættelse indebærer efter trepartsaftalen således alene, at færre ansatte arbejder flere timer. Ved de netop overstående overenskomstforhandlinger i den offentlige sektor var Danske Regioner heldigvis indstillet på at gå videre end regeringen. Derfor fik FOA en aftale med regionerne om, at de sygehusansatte får ret til efter eget valg at gå op i tid på en måde, så regionerne ikke kun får færre ansatte, der arbejder flere timer, men derimod samlet råder over flere hænder på sygehusene. Den løsningsmulighed for andre offentlige arbejdsområder ligger lige på den flade røde hånd, når regeringen nu vil fremskynde initiativerne for at udvide arbejdsudbuddet. Mindre diplomatisk udtrykt vil det ganske enkelt være for dumt ikke at bruge dette redskab, når nu eksempelvis 10 procent af samtlige FOA’s medlemmer gerne vil arbejde mere. Helt så flad en rød hånd ligger tanken om såkaldte timebanker måske ikke på, men det er nu alligevel en overvejelse værd, om vi kan skabe et system, hvor medarbejdere, der i perioder af deres liv gerne vil arbejde mere end 37 timer for i andre perioder at arbejde mindre, kan spare tid sammen. Forudsætningen vil naturligvis være, at de ansatte ikke sætter penge til, når facit i den sidste ende skal gøres op. På den samme flade røde hånd ligger nedbringelse af sygefraværet. Sygefraværet skal være højere i den offentlige sektor end på det private arbejdsmarked, alene af den grund at kønsfordelingen på de to områder er så forskellig. Den mandlige vægtskål vejer tungest hos de private arbejdsgivere, mens den kvindelige vægtskål hænger lavest i den offentlige sektor, og ikke mindst i kommuner og regioner. Det skal udløse et højere gennemsnitligt sygefravær i den offentlige sektor end på det private område. Beskæftigelsesministeriets analyse af sygefraværet fra april i år fastslår således, at kvinders sygefravær er 50 procent højere end mænds på både det private område og i den statslige, kommunale og regionale sektor. Alligevel kan der gøres noget ved det høje sygefravær. Det handler både om arbejdsmiljø og sygdomsopfølgning. Og så handler det om at fjerne årsagerne til, at især FOA-medlemmer i alt for høj grad må forlade arbejdsmarkedet i utide for at gå på førtidspension. Den er rivende gal, når FOA’s pensionsselskab, PenSam, kan registrere tre nye førtidspensionister om dagen. Når 25 ud af 100 25-årige social- og sundhedsassistenter ikke står distancen frem til folkepensionsalderen, er det først og fremmest en menneskelig katastrofe, men det er også den direkte vej til færre hænder på arbejdsmarkedet. Når en ansat sygemeldes og langsomt glider ud af arbejdsmarkedet, risikerer det at blive skruen uden ende. Færre hænder til stede på arbejdspladsen presser de tilbageblevne til at løbe hurtigere. Og det øger risikoen for, at flere bliver nedslidte og må forlade arbejdsmarkedet i utide. Samtidig betyder færre hænder dårligere velfærds- og serviceydelser for brugerne af den offentlige sektor. Efterspørgslen på medarbejdere vil tage til i de kommende år – særlig inden for pasning, pleje og omsorg. Politikerne skaber ikke attraktive arbejdspladser ved at tilbyde nedslidning og førtidspensionering. De offentlige arbejdsgivere skal simpelthen blive bedre til at passe på deres ansatte og vinke farvel til den ’brug og smid væk-kultur’, der i alt for høj grad præger det offentlige arbejdsmarked. Det er på høje tid, at politikerne i stedet sætter fokus på arbejdsvilkår for ’hele mennesker i hele livet’. Det kan lade sig gøre. PenSam og FOA har i fællesskab afprøvet i praksis at etablere en særlig tovholderfunktion med tidlig kontakt til sygemeldte og fastlæggelse af handleplan suppleret med motiverende støtte. Det gav rigtig gode erfaringer med fastholdelse af sygemeldte medlemmer på arbejdsmarkedet og afværgelse af tidlig førtidspension. Regeringen har med kvalitetsreformen sat fokus på ledelsesforholdene i den offentlige sektor. Ikke et ondt ord om det, men de senere års fokus på medarbejdernes mulighed for at levere en fagligt velfunderet indsats af en høj kvalitet er tilsyneladende rykket langt ned på ranglisten. Det ville ellers ligge lige på den flade røde hånd at holde fast på de nuværende ansatte ved at prioritere tid til at levere et godt stykke arbejde og skabe rum og plads til at anvende de ansattes faglighed, erfaring og kompetencer. Det fastholder ganske enkelt ikke ansatte, som er ambitiøse på brugernes vegne, hvis arbejdet skal udføres efter de meget standardiserede og kontrollerede former, som har set dagens lys i det sidste årti. Det skaber ikke arbejdsglæde og faglig stolthed. Det ødelægger derimod mulighederne for at opbygge et attraktivt arbejdsmiljø. Det er menneskeligt urimeligt og samfundsmæssigt alt for dyrt at smadre arbejdsmiljøet med stress, nedslidning og udstødning. Og så er det oven i købet den sikre vej til at få medarbejdere til at se sig om efter andre græsgange. Medarbejdere, der skal tilvælge den offentlige sektor, og som skal holde fast i jobbet, skal i stedet opleve, at de gør en forskel i dagligdagen. At de har reel indflydelse på arbejdets udførelse og tilrettelæggelse. Velfærd opstår i mødet mellem mennesker, og det gode arbejdsliv opstår i det samme møde. At skabe plads og rum til netop det møde er et af de centrale elementer i det, vi i FOA kalder for velfærdsledelse. På den flade røde hånd ligger også nogle helt indlysende forslag om at gøre det mere attraktivt at blive længere på arbejdsmarkedet. FOA-medlemmerne går gennemsnitlig på efterløn som 60 et halvt-årige, på trods af at det økonomisk mest fordelagtige tidspunkt ligger knap et par år senere. I stedet for den tilbagevendende debat om yderligere forringelser af denne tilbagetrækningsmulighed for især de lavere lønnede ville der være meget mere perspektiv i at vende billedet af efterløn på hovedet. Hvorfor ikke gør det attraktivt at blive på arbejdsmarkedet lidt længere ved hjælp af efterlønnen? Hvis vi som samfund vil, og hvis arbejdspladserne lægger sig i selen, er der flere hænder i at gøre den allerede eksisterende fleksible efterlønsordning til en attraktiv måde at tjekke ud fra arbejdsmarkedet på over en periode frem for at rydde garderobeskabet fra den ene dag til den anden. Det er relativt enkelt at gå til. Grænsen for, hvad man må tjene, før der trækkes i efterlønnen, skal forhøjes, og det helt håbløse og uigennemskuelige bureaukrati omkring udbetaling af efterløn ved siden af arbejde skal saneres med en bulldozer. Den fleksible efterløn kan blive en stærk seniorordning, men det kan andre tiltag over for medarbejdere, der overvejer at forlade arbejdsmarkedet, også være. Ved de nylig overståede overenskomstforhandlinger i den offentlige sektor blev penge fra trepartsaftalen brugt til at indføre mulighed for aldersbestemt frihed med uændret løn og pensionsopsparing. Den vej kan vi fortsat komme meget længere ad. De faggrupper i den offentlige sektor, som i dag har en meget tidlig afgangsalder, befinder sig typisk på de lavere trin på lønstigen og har ofte både fysisk og psykisk hårde job. Her er pæne ord og ledelsesnærvær ikke nok, hvis afgangsalderen skal udskydes et år eller to. Så skal der tilbydes reelle seniorordninger, hvor den enkelte kan tage og føle på en gulerod, som indebærer mindre belastninger og kortere arbejdstid uden væsentlig lønnedgang og med bevarelse af pensionsopsparingen. FOA’s medlemmer vil faktisk gerne blive lidt længere. 75 procent ville vælge at blive hængende, hvis de fik mulighed for at gå eksempelvis en dag ned om ugen og samtidig opretholde indkomsten. I 2007 gik 4.330 FOA-medlemmer på efterløn. Hvis tre fjerdedele af dem havde nappet et enkelt år mere på arbejdsmarkedet, ville det have svaret til over 3.000 ekstra par hænder om året. Det ville da rykke noget. I et demokrati skal den offentlige sektor afspejle befolkningens sammensætning på alle ledder og kanter. Der er ikke så mange nemme løsninger, når det handler om at give en ny chance til grupper uanset etnisk baggrund, der er meget langt væk fra arbejdsmarkedet. Her er der ikke så meget liggende på den flade røde hånd, men ikke desto mindre bør samfundets – vores alle sammens – ambitionsniveau være højt. Derfor handler flere hænder også om den håndholdte indsats, som er helt afgørende, når de, der aldrig fik en chance, nu skal have en. Det gælder integration, det gælder grupper uden arbejdserfaring overhovedet og det gælder socialt udstødte. Det kan være et langt, sejt træk, men det er til gengæld også en langsigtet investering, som kan kaste flere hænder af sig og bedre livskvalitet for dem, der løbes i gang. Her spiller en ekstraordinær indsats for at støtte elever og studerende gennem uddannelser en vigtig rolle. Praktikvejledere og mentorer er allerede på banen. Men de har ofte for dårlig tid. Det kan der relativt nemt rådes bod på efter opskriften ’flere timer til arbejdspladsen’, så praktikvejledere og mentorer får tid og plads til at gøre en forskel. Og følordninger for nyansatte og obligatorisk sprogundervisning på arbejdspladsen kan være et rigtig godt supplement.