Da regeringen i september 2003 nedsatte Velfærdskommissionen, var det med den klare målsætning at iværksætte en debat om fremtidens velfærdssamfund som forberedelse af de nødvendige beslutninger om samfundets udvikling. Det fremgik af kommissoriet, at: »Regeringen ønsker en bred og åben dialog med borgerne og Folketingets partier om fremtidige velfærdsreformer. Det er derfor regeringens ønske, at kommissionen arbejder åbent med henblik på en løbende debat om kommissionens arbejde og temaer«. Men hver gang kommissionen har fremlagt væsentlige emner til debat, eller når andre partier har forsøgt at skabe debat om velfærdssamfundet, har regeringen med sin tavshed formået at lægge debatten død. Da så kommissionen i december fremlagde den endelige velfærdsrapport, lykkedes det statsministeren på et par timer at afgrænse interessen til bare 2 af de mere end 40 reformforslag og skubbe resten af det omfattende kommissionsarbejde i baggrunden. Med Dansk Folkepartis seneste udmelding om at rykke efterlønsalderen til 62 år og rykke pensionsalderen tilbage til 67 år tegner der sig nu et bredt flertal i Folketinget for en begrænset velfærdsreform. Men en så afgrænset reform vil ikke få nogen større indvirkning på de væsentlige problemer, der er med at udvide den aktive arbejdsstyrke. Det er først og fremmest ved en gennemgribende debat på arbejdsmarkedet, at virksomhedernes holdning til at ansætte seniorer kan påvirkes, så de kan fastholdes på arbejdsmarkedet, som den veluddannede arbejdskraft de er. Det er derfor meget uheldigt for den demokratiske proces, at vi ikke får den brede og åbne dialog med borgerne og Folketingets partier om fremtidige velfærdsreformer, som regeringen ønskede med Velfærdskommissionen, og det er hæmmende for udviklingen i erhvervslivet, at arbejdsmarkedets parter ikke får mulighed for at drøfte kommissionens mange reformforslag, inden Folketinget skal tage stilling til nødvendige velfærdsreformer. Reglerne om efterløn og pensionsalder er de formelle rammer, samfundet fastlægger for tilbagetrækningsalder. Men de reelle vilkår, som påvirker tilbagetrækningsalderen og mulighederne for en fleksibel forbliven på arbejdsmarkedet, skabes af helt anderledes konkrete forhold i arbejdslivet. Det handler om et godt og kreativt arbejdsmiljø, som modvirker nedslidning og skaber kompetenceudvikling hos medarbejderne gennem løbende efteruddannelse og udnyttelse af den enkeltes ressourcer. I denne proces har medarbejdere og virksomheder en fælles interesse i at skabe den værditilvækst i virksomhederne, som kan fastholde og udvikle nye arbejdspladser. Vi har i dagens Danmark 45.000 registrerede ledige i aldersgruppen 50-66-årige, som søger arbejde, men har svært ved at finde beskæftigelse på et arbejdsmarked, der i den politiske debat om velfærdssamfundet er ved at lide under mangel på arbejdskraft. Her kunne vi starte indsatsen for at øge den aktive arbejdsstyrke og samtidig tage fat på de arbejdsforhold og den holdningspåvirkning, der er nødvendig for reelt at øge beskæftigelsen. Nogle af de problemer, der er med at fastholde seniorer i beskæftigelse, belyses i det følgende med baggrund i erfaringer fra et stort projekt for ledige seniorer i Frederiksborg Amt. Projektet får støtte fra EU's socialfond og har til formål at skabe værditilvækst i små og mellemstore virksomheder og dermed skabe grundlag for nye arbejdspladser ved at bruge seniorers store erhvervserfaring som et aktiv i virksomhederne. Projektet tager udgangspunkt i den antagelse, at med den stigende internationale konkurrence er adgang til den nyeste viden kombineret med udnyttelse af oparbejdede erfaringer et af grundvilkårene for, at danske virksomheder kan klare sig i videnssamfundet. I Danmark har vi hidtil haft et forspring i forhold til vore konkurrenter ved at have en af verdens bedst uddannede arbejdsstyrker til at udvikle nye ideer og produkter, der kan sælges. Men det forspring er ved at blive indhentet. Det har i høj grad været knyttet til de seniorer, der nu begynder at forlade arbejdsmarkedet. De yngre generationer har ikke det samme forspring i forhold til deres jævnaldrende i andre lande. I verden omkring os er man rykket hurtigere, end vi er. Mange lande rundt om i verden satser meget mere på uddannelse og forskning, end vi gør. Hvis vi i Danmark skal bevare evnen til at tjene penge og kunne opretholde velfærdssamfundet, er udnyttelsen af den eksisterende viden og erfaring på arbejdsmarkedet kombineret med ny viden gennem uddannelse og forskning det eneste reelle bud på en løsning. Men selv med en kraftig indsats på forskning og uddannelse vil der gå lang tid, inden effekten kan slå igennem, og vi har fortsat brug for den eksisterende veluddannede arbejdskraft til at give erhvervserfaringen videre til de nye generationer. Danske ældre er blandt Europas stærkeste ressource i erhvervslivet. Det var hovedkonklusionen i en rapport om ældre og arbejdsmarkedet, som er udarbejdet af Mandag Morgen Nyhedernes Tænketank. Det er den hidtil mest omfattende kortlægning af den nuværende seniorgenerations adfærd, krav og kompetencer i forhold til arbejdslivet. Rapporten peger på en lang række af de udfordringer og barrierer, der danner udgangspunkt for samspillet mellem den nye generation af seniorer og det omgivende erhvervsliv og samfund. Denne konklusion bekræftes i en foranalyse udarbejdet af seniorforsker Jesper Wegens fra Gerontologisk Institut, som indgår i grundlaget for socialfondsprojektet i Frederiksborg Amt. Samfundet bevæger sig fra vareproduktion til videns- og idéproduktion og til produktion af tjenesteydelser. Det stiller arbejdsmarkedet over for helt nye udfordringer, hvor produktion af viden og tjenesteydelser kræver andre kompetencer end produktion af varer. Især stilles der øgede krav til ledelse af menneskelige resurser - sommetider ansigt til ansigt, sommetider over lange afstande. I det perspektiv må virksomhederne ved rekruttering og fastholdelse af medarbejdere se på virksomhedens samlede kompetencebehov, såvel formelle som uformelle og tekniske som sociale. Ældre medarbejdere besidder nogle af de kompetencer, som er værdifulde og kan nyttiggøres i produktion af viden og tjenesteydelser. Det handler om menneskelige resurser som indsigt i mange af livets forhold både arbejdsmæssigt og privat, en bred erfaring fra en lang arbejdskarriere på forskellige niveauer og en stor modenhed både fagligt og menneskeligt. Den forskel, der er mellem yngres og ældres kompetenceprofiler, og som i øjeblikket synes at give anledning til et valg mellem omstilling og erfaring, chancetagning og risikobegrænsning, må i fremtiden erstattes af et dynamisk samspil mellem unges og gamles kompetencer. Det nye og det gamle skal bringes til at supplere hinanden i gensidig afhængighed. For fremtiden stiller ikke kun krav om omstilling og tilpasning, men i lige så høj grad om social forståelse, kommunikative evner, helhedsforståelse, overblik og evnen til at håndtere kompleks mangfoldighed. Der er et radikalt behov for en revision af det gældende billede af de ældre medarbejdere. Danske ældre er nemlig ikke svage, men stærke - og de bliver fortsat stærkere og er omstillingsparate og udviklingsorienterede. Analyser har vist, at ni ud af ti seniorer, der står over for at trække sig tilbage, er fysisk og mentalt klar til flere år på arbejdsmarkedet, og de vil gerne bruge deres store erhvervserfaring på nye arbejdsområder, så længe jobbet er interessant og udfordrende. Det står i skærende kontrast til den situation, vi har, med 45.000 ledige i aldersgruppen 50-66-årige, samtidig med at der tales om mangel på kvalificeret arbejdskraft. De mange små og mellemstore virksomheder, der er karakteristiske for den danske erhvervsstruktur, har brug for at holde sig up to date med udviklingen på deres område for at kunne udvikle nye ideer og produkter. De udgør rygraden i dansk erhvervsliv. Det er her, fremtidens virksomhedsudvikling finder sted og nye arbejdspladser skabes. Succesen hænger sammen med, om virksomhederne kan skabe videns- og erfaringsmiljøer internt i virksomhederne og mellem virksomhederne, så de kan udnytte den nyeste viden på deres område. Men det afgørende for udvikling og vækst er, om virksomhederne formår at markedsføre deres produkter, kort sagt om de kan få kunden til at sige ja tak til at købe og skrive under på kontrakten. Ofte har de små og mellemstore virksomheder (SMV'erne) svært ved at realisere deres udviklingspotentiale og udnytte den vækst, der kan skabes gennem optimering af forretningsprocesser, ledelse, vidensopbygning, produktudvikling, styrket markedsføring og økonomiske styringsredskaber, fordi der mangler ressourcer i organisationen. Her kan seniorer med stor erhvervserfaring være den værdifulde arbejdskraft, der kan tilføres virksomheden som det ekstra overskud og den viden og erfaring, der skal til for at iværksætte og gennemføre den nødvendige udvikling og værditilvækst i virksomheden. Socialfondsprojektet i Frederiksborg Amt viser, at den direkte kontakt med virksomhederne er vejen til at påvirke holdningerne om seniorer som en værdifuld ressource på arbejdsmarkedet. Det er ved at sætte fokus på de konkrete arbejdsvilkår i virksomheden, at vi kan påvirke tilbagetrækningsalderen og mulighederne for en fleksibel forbliven på arbejdsmarkedet for seniorer. Der må gennem erfaringsudveksling og dialog mellem medarbejdere og ledelse i den enkelte virksomhed ske en løbende kompetenceudvikling og vidensopbygning, hvor der skabes den synergi mellem unges og ældres kompetencer, som kan give værditilvækst. Siden juni 2005 har projektet haft fem hold ledige seniorer gennem et 4-ugers uddannelsesforløb efterfulgt af en målrettet kontaktskabelse med små og mellemstore virksomheder, hvor projektet søger at matche seniorernes kompetencer med virksomhedernes kompetencebehov. Indtil nu er 60 procent af alle deltagere kommet i beskæftigelse, og efter fire måneders intensiv jobskabelse har helt op til 90 procent af deltagerne fra de første hold fået job. Alle de seniorer, der deltager i projektet, har en lang arbejdskarriere bag sig med en bred erhvervserfaring. De har den samme oplevelse, at er man blevet ledig i en alder af over 50 år, er det næsten umuligt at komme tilbage på arbejdsmarkedet ved almindelig jobsøgning. De har en oplevelse af, at erhvervslivet ikke længere har brug for dem. Hovedparten er blevet ledig for første gang i en sen alder, og de har været ledige i 1-3 år, når de starter uddannelsesforløbet i projektet. Som jobsøgende har mange af dem sendt mere end 100 ansøgninger og fået samme nedslående svar, at stillingen er besat til anden side. Det siges ikke direkte i afslaget, at det skyldes deres alder, men de kan konstatere, at erhvervslivet ikke ønsker at ansætte seniorer, selv om de i mange situationer vil være endog meget kvalificerede til jobbet. For mange af de ledige seniorer, der nærmer sig 60-års alderen uden udsigt til job, er efterlønnen det eneste reelle alternativ til ledighed. Statistikken viser en stigning i ledigheden for seniorer i aldersgruppen 55- til 59-årige, hvorefter ledigheden falder brat for de 60-årige og opefter. Det hænger sammen med, at systemet ofte presser de ledige seniorer over på efterløn. Men socialfondsprojektet i Frederiksborg Amt viser, at der gennem en målrettet indsats for at motivere virksomheder og seniorer til at finde sammen og matche de lediges kompetencer med virksomhedernes efterspørgsel findes en vej til fortsat beskæftigelse. Flere af projektets deltagere over 60 år er kommet i arbejde. De har mulighed for at aktivere deres efterlønsbevis, men ønsker at forblive på arbejdsmarkedet, så længe der er udfordringer og udviklingsmuligheder i jobbet. Som et særligt indsatsområde yder projektet rådgivning og vejledning til små og mellemstore virksomheder. Det sker gennem en mentorgruppe bestående af ledige seniorer med særlig interesse og erfaring i at arbejde som mentor. Det er seniorer med bred erfaring fra en lang arbejdskarriere på forskellige niveauer, og som har ledelseserfaring. Mentorerne fungerer som vejledere og sparringspartnere for ejeren, ledelsen og medarbejderne i små og mellemstore virksomheder. Hensigten er at udvikle, udfordre og inspirere næste generation af virksomheder. Gennem mentorernes rådgivningsarbejde i virksomhederne skabes nye fleksible arbejds- og ansættelsesformer, hvor seniorer med særlige kompetencer ansættes i forskellige former for udviklingsprojekter i virksomheden i kortere eller længere perioder. Denne form for ansættelse af seniorer kan ske i forbindelse med at positionere og trimme en virksomhed som led i et planlagt udviklingsforløb efter en nærmere fastlagt procesplan. Det kan være at afgrænse og udvikle virksomhedens værdifulde forretningsområder, styrke markedsføring, opgradere it-systemer i virksomheden, styrke og udvikle administrative og ledelsesmæssige forhold, styrke virksomhedens økonomistyring og andre projektopgaver. Disse midlertidige ansættelsesformer kan også føre til varig ansættelse af seniorer i virksomheden. Erfaringerne fra mentorgruppens arbejde viser, at der er stort behov for denne støtte og sparring til små og mellemstore virksomheder med henblik på at skabe udvikling og vækst i virksomheden. Samtidig giver ordningen de deltagende mentorer mulighed for at udskyde deres tilbagetrækningsalder fra arbejdsmarkedet og bruge deres store erhvervserfaring i udfordrende udviklingsprojekter. Men der er mange barrierer i de arbejdsmarkedsretlige systemer, der må revideres for at fremme en fleksibel forbliven på arbejdsmarkedet for seniorer, så de efter eget valg kan fortsætte med at arbejde, så længe de ønsker. For de 45.000 ledige seniorer i Danmark vil en udskydelse af efterlønsalderen og pensionsalderen ikke være den løsning, der kan få dem tilbage i beskæftigelse. Det vil kun skabe endnu flere ledige, hvis der ikke sker et afgørende holdningsskift i erhvervslivet om seniorer på arbejdsmarkedet. Derfor må en velfærdsreform tage fat om helt anderledes konkrete forhold i hverdagslivet på arbejdspladserne. Politikerne må skabe de nødvendige rammer for en dynamisk og progressiv kompetenceudvikling i virksomhederne, hvor de unges og de ældres kompetencer kan støtte og supplere hinanden i et samspil om at skabe værditilvækst.