I dag mødes medlemmerne af regeringens Lønkommission for 10. gang. Situationen er begyndt at spidse til. På den ene side af bordet sidder de offentlige arbejdsgivere, og på den anden sidder medarbejderrepræsentanter fra den offentlige sektor. Sammen skal de lægge navn til en rapport om lønforholdene på det offentlige arbejdsmarked. Vel at mærke inden Danmark og Folketinget går på sommerferie. Helt centralt står spørgsmålet om uligeløn. Kommissionen skal bl.a. undersøge, om der er problemer med uligeløn på det offentlige arbejdsmarked, og kortlægge lønforskelle mellem mænd og kvinder – og mellem ansatte i typiske mande- og kvindefag. Problemet med uligeløn og lønforskelle mellem mande- og kvindefag var selve baggrunden for, at kommissionen overhovedet blev nedsat. Det var nemlig det, konflikten på det offentlige arbejdsmarked i 2008 handlede om, da medarbejderne i de traditionelle kvindefag i den offentlige sektor pludselig krævede en mandeløn. Det vil derfor også være spørgsmålet om uligeløn, som omverdenen vil søge svar på i Lønkommissionens rapport. Den vil ikke lede efter tal, men efter svar på, om de lønforskelle, mange oplever, er rimelige og retfærdige. Det ville være et kvantespring i kampen for ligeløn, hvis Lønkommissionens arbejde betyder, at parterne vil afstå fra at bekrige hinanden med tal og i stedet tage del i en offentlig debat om, hvorvidt det er rimeligt, at køn har så stor betydning for lønnen. For danske mænd tjener mere end danske kvinder. I reklamer på busser og stationer i hovedstadsområdet gør EU-kommissionen i øjeblikket danskerne opmærksomme på, at løngabet i Danmark er 17,7 procent. Det tal dækker over forskellen i den gennemsnitlige timeløn for en dansk mand og en dansk kvinde. Og dækker både over en timeløn for en topchef og en rengøringsassistent. Der kan altså være gode grunde til, at mænd og kvinder tjener forskelligt: Lønforskellen kan f.eks. være rimeligt begrundet i de tilfælde, hvor en mand er bedre uddannet og har mere ansvar end en kvinde. Men der kan også være mindre gode grunde til lønforskellene, f.eks. når de skyldes et forældet syn på mænds og kvinders arbejde. Øvelsen består altså i at skelne de gode – og rimelige – grunde fra de dårlige og urimelige. Det er en fælles øvelse, som arbejdsmarkedets parter ikke før har givet sig i kast med. Og det kan virke paradoksalt. For løngabet mellem mænd og kvinder er ikke nogen ny størrelse. Det har været der, lige så længe der har været kvinder på arbejdsmarkedet. Og den forskel, vi i dag ser mellem mænds og kvinders gennemsnitsløn, har faktisk ikke ændret sig væsentligt de seneste tredive år. Det er derfor underligt, at vi så sjældent diskuterer, om lønforskellen er rimelig eller ej. Eller hvilke lønforskelle der er rimelige, og hvilke der ikke er. Diskussionen om kønsbestemte lønforskelle bliver som regel kvalt i tal, teknik og jura. Og den fare lurer også denne gang: Lønkommissionens arbejde kan meget vel ende i en diskussion om, hvordan vi kan beregne og teknisk forklare lønforskellene. I stedet for at vi går det nødvendige skridt videre, og som samfund, som fagforbund og som arbejdsgivere spørger os selv, om vi nu også kan forsvare lønforskellene. Og her skal vi naturligvis tage udgangspunkt i teknikken og den viden, vi har om, hvad der har betydning for lønnen. Men vi skal ikke stoppe ved tallene. Vi må tage ansvaret på os og udtale os om, hvilke lønforskelle der er retfærdige og acceptable (f.eks. dem, der bunder i objektive forhold som uddannelse eller erhvervserfaring), og hvilke der ikke er (f.eks. når lønforskellen skyldes, at ’kvindearbejde’ værdisættes lavere end ’mandearbejde’). Faktisk kender vi allerede den tekniske forklaring på lønforskellen. Det har der været skrevet lange, tunge rapporter om, længe før Lønkommissionen indledte sit arbejde. Hierarki på arbejdspladsen Mænd og kvinder arbejder simpelthen i forskellige fag. De arbejder i forskellige sektorer. Og de arbejder forskellige steder i hierarkiet på arbejdspladsen. Det er det, vi med andre ord kalder det kønsopdelte arbejdsmarked. Og netop det kønsopdelte arbejdsmarked er den tekniske hovedforklaring på løngabet mellem mænd og kvinder: Alt andet lige er de fag, som netop kvinder arbejder i, nemlig dårligere lønnet end de fag, som mænd arbejder i. Vi kan altså sagtens forklare lønforskelle mellem mænd og kvinder. Men det er jo ikke det samme som, at vi politisk kan forsvare dem. Og da slet ikke, hvis den forklaring betyder, at vi blindt accepterer, at kvindefag – som noget helt naturligt – værdisættes lavere end mandefag. Uagtet at uddannelse, arbejdsbelastning og ansvar svarer til hinanden. Det danske arbejdsmarked er indrettet sådan, at det arbejde, som har med levende mennesker at gøre, giver en lavere løn end det arbejde, der har med døde ting og maskiner at gøre. Forklaringen ligger i det kønsopdelte arbejdsmarked: Menneskearbejde er kvindearbejde, og maskinarbejde er mandearbejde. Vi kan altså forklare lønforskellen mellem mænd og kvinder. Men, igen, kan vi – som arbejdsgivere, fagforeninger og som samfund – forsvare den? Jeg hverken kan eller vil.

Det kønsopdelte arbejdsmarked er altså kernen i uligelønsproblemet. Hvis vi laver en teoretisk øvelse, hvor vi antager, at mænd og kvinder arbejder side om side i de samme fag og samme sektorer, kan vi sagtens borttrylle det meste af lønforskellen. Det gjorde en analytiker fra it- og konsulentvirksomheden Multidata for nylig på forsiden af Berlingske Tidende Debat. Hun forestillede sig en verden, hvor »direktørgangen, it-afdelingen og kantinekøkkenet er befolket af lige store grupper af mænd og kvinder«. Og hokuspokus: Så var lønforskellen mellem mænd og kvinder slet ikke så stor længere. At lønforskellen primært skyldes, at mænd og kvinder arbejder i forskellige fag, kommer næppe bag på mange. Godt nok kan man stadig – i mange fag – påvise betydelige lønforskelle mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde. Men lønforskellene bliver for alvor tydelige, når man sammenligner mandefag og kvindefag med tilsvarende uddannelse og ansvar. Det gælder både inden for det offentlige og på tværs af det offentlige og private arbejdsmarked. Det er baggrunden for, at jeg vil fastholde, at vi har uligeløn i Danmark. Vi har et problem med ulige løn for arbejde, der kan siges at have samme værdi – altså arbejde, der er sammenligneligt, hvad angår især uddannelseskrav og ansvar. Og vi har i mindre grad et problem med ulige løn for samme arbejde. Uligelønnen erreel. Både i lovens forstand og i virkelighedens verden. For vi har jo et arbejdsmarked, hvor mænd og kvinder arbejder i forskellige fag og i forskellige funktioner. Derfor er det også det kønsopdelte arbejdsmarked, der bør være målestokken for ligeløn: Sammenligneligt mandearbejde og kvindearbejde bør have en sammenlignelig løn. Det, mener jeg, er den rigtige og retfærdige målestok for ligeløn. Uretfærdig lønrelation Jeg mener rent faktisk, at det er muligt at sammenligne og vurdere forskellige typer af arbejde op imod hinanden på det offentlige arbejdsmarked. Det viser historien os, at det er. Tidligere har man kaldt det ’stillingsvurdering’, men det er i sit væsen ikke forskelligt fra at sammenligne ’værdien af arbejde’. Sidst det blev gjort i stor skala, var i 1969 i forbindelse med tjenestemandsreformen. Og netop den reform var med til at grundlægge de lønforskelle, som vi ser mellem mandefag og kvindefag den dag i dag.