Tegning: Mette Dreyer (arkiv)
Foto: Mette Dreyer/Politiken-Tegning

Tegning: Mette Dreyer (arkiv)

Debatindlæg

Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.


Det er arbejdspladserne, der skal sikre den gode ansættelseskultur

Arbejdspladserne bør have mere tillid til, at det vil gavne dem at ansætte personer, som afviger fra de normative forestillinger om 'den perfekte jobansøger'.

Debatindlæg

I sidste uge foreslog Alternativet, at der burde eksperimenteres med anonymiserede jobansøgninger på udvalgte statslige institutioner.

Hensigten skulle være at opnå tilstrækkelig viden på området til at kunne afgøre, hvorvidt der bør laves en såkaldt anti-diskriminerende ansættelseslovgivning suppleret med informationskampagner til private virksomheder.

Baggrunden for forslaget er et universitetsspeciale, som efter et forsøg med at sende 800 fiktive ansøgninger til en række job i den offentlige sektor kunne dokumentere, at mens 33,5 procent af ansøgerne med et etnisk dansk-klingende navn blev inviteret til samtale, skete det kun for 22 procent af ansøgerne med et mellemøstligt klingende navn.

Ubevidste fordomme eller uerkendte tilbøjeligheder spiller muligvis en rolle her.

Og ikke blot etnicitet, men også andre sociale parametre køn og alder har på tilsvarende vis tidligere været i fokus i lignende undersøgelser.

I 2006 viste en svensk undersøgelse foretaget af Svenska Dagbladet, at kvinder ofte blev diskrimineret alene på grund af deres køn i forbindelse med jobansøgninger, og at muligheden for at komme til jobsamtale blev forøget med 15 procent, når der ikke stod anført noget navn og dermed køn på ansøgeren.

En anden svensk undersøgelse fra 2011 viste, at en ansøger, som var 45 år eller ældre, havde tre gange så dårlige chancer for at blive tilbudt et job end en 30-årig.

I forsøget på at skabe mere lige vilkår for alle risikerer vi at sende et signal om, at det er de jobsøgende, der skal ændre adfærd snarere end de firmaer og organisationer, der skal ansætte dem

Tilsvarende florerer der på nettet guides skrevet af fagpersoner om, hvordan man som jobansøger kan 'maskere' sin alder.

Når vi dertil lægger nylig forskning af den danske professor i økometri Mads Meier Jæger, som dokumenterer, at konventionelt attraktive personer uanset køn klarer sig bedre på arbejdsmarkedet end mindre attraktive personer alene i kraft af deres udseende, er der god grund til at mene, at forslaget om en anti-diskriminerende ansættelseslovgivning kunne være til nytte for arbejdsmarkedsrekrutteringen i bredest tænkelig forstand.

For samfundet taber på den lange bane, når ansøgere, der nyder godt af at være unge/yngre, mænd, konventionelt attraktive og/eller etnisk danske bliver prioriteret alene som følge af disse fortrin på bekostning af alle andre, selvom de ikke nødvendigvis er det mest kvalificerede.

Og ønsker vi ikke alle, at de bedst kvalificerede får de rigtige jobs? Ville det ikke skabe de bedste muligheder for et have et samfund, der udnytter sine arbejdsmæssige ressourcer mest optimalt?

Men selvom ansættelseslovgivning kunne være en god ide, er der i hvert fald tre problemer i sagen, som en lovgivning alene ikke er i stand til at løse.

For det første ved vi, at mange, mange nye jobs bliver besat internt eller via netværk, det vil sige, hvor jobbet aldrig bliver slået op.

Og blandt de jobs, der bliver slået op, er der undertiden allerede sat navn på i kraft af de helt specifikke kvalifikationer, der efterspørges i annoncen.

Derfor vil en lovgivning kun have begrænset effekt i forhold til diskrimination.

For det andet er der stor sandsynlighed for, at de, som i forvejen er foran i køen, alligevel bliver udvalgt.

For de har ofte studeret på de mest attraktive universiteter, haft de bedste studiejobs, arbejdet de mest spændende steder og så videre – netop i kraft af deres medfødte privilegier.

Annonce

Artiklen fortsætter efter annoncen

Annonce

Ønsker vi ikke alle, at de bedst kvalificerede får de rigtige jobs? Ville det ikke skabe de bedste muligheder for et have et samfund, der udnytter sine arbejdsmæssige ressourcer mest optimalt?

Endelig kan vi for det tredje med en vis rimelighed spørge, om ikke det gør det endnu sværere at komme i betragtning for mange ansøgere, hvis ikke de må tale frit fra leveren om deres kvalifikationer, der sagtens kan have at gøre med netop deres køn, alder, etnicitet og måske endda i visse tilfælde udseende?

I forsøget på at skabe mere lige vilkår for alle risikerer vi at sende et signal om, at det er de jobsøgende, der skal ændre adfærd snarere end de firmaer og organisationer, der skal ansætte dem.

Så det bør snarere være arbejdspladserne – og Dansk Arbejdsgiverforening – som bør gå forrest ved at revidere deres rekrutteringspraksisser og ansættelseskulturer.

Arbejdspladserne bør ganske enkelt have mere tillid til, at det vil gavne dem at ansætte personer, som afviger fra de normative forestillinger om 'den perfekte jobansøger'.

Og en netværksbaseret ansøger vil altid være en person, som lige præcis ikke afviger herfra – en sådan person vil blot bekræfte den pågældende virksomheds selvbillede. Ellers blev vedkommende næppe ansat.

Arbejdspladserne kunne med fordel tage de undersøgelser til sig, som viser, at jo større diversitet i sammensætningen af profiler blandt de ansatte, jo større chance er der for at den pågældende virksomhed klarer sig godt, også på ledelsesniveau.

Som jeg har beskrevet i et tidligere indlæg fra april, viste en hvidbog fra 2016 udført for det danske facility service-firma ISS, at virksomheder med de mest mangfoldige ledelser i gennemsnit tjener 12,6 pct. mere end deres konkurrenter, og at mangfoldighed dermed er et middel til at realisere forretningsmæssige mål i forhold til køn, etnicitet, alder og anciennitet.

Hvem vil ikke helst købe sine varer og ydelser hos et firma, hvor det er de bedst kvalificerede, der er ansatte snarere end dem, der har udnyttet deres medfødte fortrin til få jobbet foran alle de andre?

Hvis et firma, en butik eller en organisation kan overbevise sin kundekreds om, at dets medarbejdere er de bedst muligt kvalificerede i forhold til hvem der gennem tiden har kunnet rekrutteres, ja, så er der grund til at tro, at kundernes tillid vil være meget stor, ligesom deres trofasthed vil være det.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Annonce

For hvem vil ikke helst købe sine varer og ydelser hos et firma, hvor det er de bedst kvalificerede, der er ansatte snarere end dem, der har udnyttet deres medfødte fortrin til få jobbet foran alle de andre?

Derfor: Debatten om ansættelseskulturer og rekrutteringspraksisser er i mindst lige så høj grad et anliggende, som arbejdspladserne har et stort medansvar for at gentænke.

Et forslag om en ansættelseslovgivning og opfølgende informationskampagner bør derfor følges op af mere nuancerede tanker for dette medansvar.

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage

Redaktionen anbefaler:

Læs mere:

Annonce

Annonce

For abonnenter

Annonce

Forsiden

Annonce